按照赫茲伯格的雙因素進(jìn)行理論，影響以及人們生活行為的因素主要包括中國保健因素與激勵(lì)學(xué)生因素。昆明勞務(wù)派遣用人單位根據(jù)工作需要，從人力資源公司租賃或通過人力資源公司選聘所需人才，并通過人力資源公司為派遣人員辦理勞動(dòng)合同管理、發(fā)放薪酬、辦理社會(huì)保險(xiǎn)、保管檔案、員工溝通，以及勞務(wù)糾紛處理等全方位的人力資源管理服務(wù)。昆明社保代理是勞動(dòng)保障事務(wù)代理中的一中代理方式，指由政府人事部門所屬的人才服務(wù)中心，按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)要求，接受單位或個(gè)人委托，在其服務(wù)項(xiàng)目范圍內(nèi)，為個(gè)人或單位繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用。昆明勞務(wù)派遣公司一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！秳趧?dòng)合同法》第六十六條明確規(guī)定“勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”。保健因素指那些發(fā)展存在不會(huì)對(duì)環(huán)境改善被派遣人才資源績(jī)效起到激勵(lì)機(jī)制作用，只能通過保持人的積極性，但是由于不存在卻會(huì)引起強(qiáng)烈不滿的因素。這些風(fēng)險(xiǎn)因素分析包括技術(shù)企業(yè)財(cái)務(wù)管理和監(jiān)督、工作提供條件、人際交往關(guān)系等。在勞務(wù)派遣用工形式中，保健因素尤為重要，因?yàn)楸＝∫蛩氐娜笔Ш苡锌赡苁棺约浩髽I(yè)經(jīng)濟(jì)陷入勞動(dòng)合同糾紛中的不利地位，同時(shí)他們可能需要引起派遣人才教育公平知覺發(fā)生偏離，進(jìn)而導(dǎo)致其逆反甚至敵意情緒的產(chǎn)生。因此在教學(xué)工作學(xué)習(xí)過程中，用工單位首先要保證被派遣人才的工作時(shí)間條件，制定專門的派遣人才信息管理會(huì)計(jì)制度和有效的監(jiān)督控制措施，建設(shè)好內(nèi)部溝通交流渠道，保持良好的人際關(guān)系，并實(shí)施公正、有效的獎(jiǎng)懲措施，這些不同因素是保持被派遣人才培養(yǎng)工作積極性的基礎(chǔ)，應(yīng)引起派遣單位與用工單位的重視。

　　在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)更加重視激勵(lì)因素的強(qiáng)化，從而提高派遣人員的績(jī)效。

　　6.2.1公平獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)

　　當(dāng)公司采取勞務(wù)派遣，同樣可以在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和福利的形式，積極消除由于產(chǎn)生的不同形式的就業(yè)的行政邊界，并力爭(zhēng)使派出人員融入企業(yè)文化，充分發(fā)揮派出人員。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作人員被派往當(dāng)前薪酬公平性感到不滿。它派出專人得到滿意的高工資，但與窮人，而導(dǎo)致不公平的薪酬之外的待遇和福利的公平性的滿意度，提高人才流失率。這表明，企業(yè)應(yīng)注重補(bǔ)償?shù)墓叫耘沙鋈藛T激勵(lì)機(jī)制，

　　可以從以下問題幾方面進(jìn)行著手：

　　1.基于勞動(dòng)報(bào)酬的市場(chǎng)價(jià)格制定標(biāo)準(zhǔn)

　　勞務(wù)派遣的派遣對(duì)象屬于中國高端信息技術(shù)管理人才，他們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)上具有存在一定稀缺性，加上人才區(qū)別于一般勞動(dòng)者的優(yōu)秀傳統(tǒng)技術(shù)和能力，最終形成了由供給和需求自發(fā)調(diào)整學(xué)生形成的均衡價(jià)格。企業(yè)在雇傭人才時(shí)，需要我們充分考慮其市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)格。如果沒有期望雇傭到優(yōu)秀的人才培養(yǎng)或者期望人才不斷努力為企業(yè)員工提供金融服務(wù)，就要為人才工作提供不低于或者高于行業(yè)市場(chǎng)銷售價(jià)格的報(bào)酬。

　　2.設(shè)計(jì)和貢獻(xiàn)相關(guān)補(bǔ)償系統(tǒng)

　　勞務(wù)派遣工資制度應(yīng)充分重視人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率。在傳統(tǒng)的就業(yè)形式中，工資與資歷或職位掛鉤，雇員通過晉升得到工資調(diào)整。但是，對(duì)于派遣人才，由于工作的流動(dòng)性，長(zhǎng)期工資收益不會(huì)對(duì)當(dāng)前業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響，在這種情況下，宜采用與貢獻(xiàn)掛鉤的工資制度，以人才的工作業(yè)績(jī)?yōu)橹饕饬繕?biāo)準(zhǔn)。這種方法的實(shí)施，只要派遣人才做好工作，工資可能超過正式員工，這將增加派遣人才的重要性和公平感，從而提高工作績(jī)效。