隨著經(jīng)濟(jì)形勢的下行，很多企業(yè)十分關(guān)注員工編制與用工成本的問題。因此，在勞動合同法的框架范圍內(nèi)，如果能夠最大限度地選擇恰當(dāng)?shù)挠霉し绞?，那么企業(yè)就能夠在防范法律風(fēng)險的同時，更好地實現(xiàn)降本增效。本文將對勞務(wù)派遣用工模式進(jìn)行詳細(xì)介紹，供大家參考。

　　勞務(wù)派遣方式的特點

　　勞務(wù)派遣具有三大優(yōu)勢：低成本、低風(fēng)險、易管理。不同的單位對勞務(wù)派遣用工方式的評判標(biāo)準(zhǔn)不一。在不少單位，勞務(wù)派遣人員可能被視為“二等職工”，因為很多企業(yè)為縮減員工編制、降低福利標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)避無固定期限勞動合同等實際需求，不斷將原來的標(biāo)準(zhǔn)用工方式改為勞務(wù)派遣，而且每當(dāng)遇到企業(yè)危機(jī)之時，首當(dāng)其沖遭遇“優(yōu)化”的也常常是勞務(wù)派遣員工。但是，也有不少機(jī)構(gòu)，特別是一些金融機(jī)構(gòu)，勞務(wù)派遣人員和正式職工是“地位平等”的，比如一些京外機(jī)構(gòu)為解決為職工繳納異地社保的問題，不得不請人力資源公司幫忙，把一些正式職工轉(zhuǎn)換為“勞務(wù)派遣”，才能避免職工因為“社保斷繳”引發(fā)的蝴蝶效應(yīng)。

　　在激勵模式與人員優(yōu)化方面，一些企業(yè)會將表現(xiàn)優(yōu)異的勞務(wù)派遣勞動者轉(zhuǎn)為正式職工，作為一項晉升方面的激勵方式；一些企業(yè)在不得不做人員優(yōu)化的時候，會將表現(xiàn)落后的正式職工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣，作為一項淘汰機(jī)制。

　　勞務(wù)派遣單位的標(biāo)準(zhǔn)

　　最近20年，在關(guān)于勞務(wù)派遣公司資質(zhì)方面，政策上有過兩次規(guī)定。首先是2008年，《勞動合同法》第五十七條規(guī)定，勞務(wù)派遣公司的注冊資本不得少于50萬元；后來到2013年起施行的《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》對該條進(jìn)行了大幅修訂，對勞務(wù)公司提出了更高的要求：一是注冊資本不得少于人民幣200萬元，遠(yuǎn)高于原來50萬的標(biāo)準(zhǔn)；二是有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)備；三是有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；四是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。同時還規(guī)定了經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可。經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記；未許可的，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

　　在勞務(wù)派遣關(guān)系中，存在三方法律主體，一方是勞務(wù)派遣單位，即《勞動合同法》所稱的用人單位；一方是用工單位，即以勞務(wù)派遣形式用工的單位；還有一方即為被派遣勞動者。

　　勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系、簽訂勞動合同，履行用人單位對勞動者的義務(wù)，包括辦理錄用和離職手續(xù)、簽訂勞動合同、支付勞動報酬、繳納社會保險、辦理工傷認(rèn)定、承擔(dān)工傷待遇等。用工單位與被派遣勞動者之間并不存在勞動關(guān)系，屬于一般的勞務(wù)關(guān)系，無須履行以上對勞動者的具體義務(wù)，但是對于勞務(wù)派遣單位侵犯被派遣勞動者權(quán)益的行為應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。

　　勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢

　　在現(xiàn)行法律條件下，勞務(wù)派遣的方式有利有弊。

　　勞務(wù)派遣的優(yōu)勢顯而易見，比如用人單位的人員管理模式將更靈活、用工成本將更低廉、在一定程度上能夠轉(zhuǎn)移企業(yè)的管理風(fēng)險、在一定程度上避免無固定期限勞動合同對企業(yè)造成的負(fù)擔(dān)、將用人單位HR從大量繁瑣的事務(wù)性工作中釋放出來等等。因為在勞務(wù)派遣模式下，用人單位從員工招聘、常務(wù)管理、發(fā)放工資、繳納社保到員工離職等所有手續(xù)和相關(guān)管理工作都不必“親自動手”，這些都可以改由勞務(wù)派遣單位“進(jìn)行操刀”，同時，專業(yè)勞務(wù)派遣單位的從業(yè)人員往往有很好的專業(yè)功底和多年人事服務(wù)工作的背景，能夠為用工單位人力資源管理提供有效支持。

　　勞務(wù)派遣模式的警惕

　　即使法律政策規(guī)定越來越嚴(yán)格，為了能夠降本增效，企業(yè)還是要鼓勵使用勞務(wù)派遣模式的，那么，HR如何能夠更謹(jǐn)慎、更規(guī)范的做好這項工作呢？在實際操作的過程中，可參考以下幾方面的議：

　　第一，禁止違法使用勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣只能適用于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。

　　首先，HR必須擦亮雙眼。使用派遣人員之前，HR在修訂崗位說明書、設(shè)置組織人員架構(gòu)、定義崗位性質(zhì)的時候都要細(xì)細(xì)斟酌，堅決不能在企業(yè)的常規(guī)崗位上長期使用勞務(wù)派遣工。

　　其次，選好人員后，HR要根據(jù)工作崗位的特征和實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

　　最后，HR還要做好勞務(wù)派遣人員盤點，時刻監(jiān)控派遣用工數(shù)量。HR要經(jīng)常注意留意國務(wù)院勞動行政部門的相關(guān)規(guī)定，控制好相應(yīng)派遣人員比例。

　　第二，要謹(jǐn)慎選擇勞務(wù)派遣單位。HR要核實單位的資質(zhì)（根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，單位經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，其注冊資本不得少于人民幣二百萬元，并且有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施，且必須經(jīng)勞動行政部門許可，依法辦理登記），并且盡量盡調(diào)該派遣公司執(zhí)行《勞動合同法》的情況以及服務(wù)水平，這些都將直接影響用工單位的利益。

　　第三，要時刻追蹤、監(jiān)督勞動合同簽訂和履行情況。首先，要確保勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立了勞動合同，否則受到損失的始終是用人單位；其次，要確保勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同內(nèi)容符合法律規(guī)定。其次，要清晰地掌握派遣公司為被派遣勞動者發(fā)放工資以及繳納社會保險費等情況，比如讓派遣公司定期發(fā)送憑證、清單等；如有可能，HR也可以定期與派遣公司人員進(jìn)行會談，增進(jìn)雙方在業(yè)務(wù)上的溝通。因為，假如派遣公司沒能很好地履行義務(wù)，員工受損后的第一反應(yīng)更多的是找用工單位，會導(dǎo)致用工單位為派遣單位的違法或過失等行為買單。

　　第四，要謹(jǐn)慎簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議是處理用工單位與勞務(wù)派遣單位糾紛的重要依據(jù)，因此勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合法、詳盡。根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第七條之規(guī)定：勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)載明下列內(nèi)容：派遣的工作崗位名稱和崗位性質(zhì)；工作地點；派遣人員數(shù)量和派遣期限；按照同工同酬原則確定的勞動報酬數(shù)額和支付方式；社會保險費的數(shù)額和支付方式；工作時間和休息休假事項；被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關(guān)待遇；勞動安全衛(wèi)生以及培訓(xùn)事項；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)荣M用；勞務(wù)派遣協(xié)議期限；勞務(wù)派遣服務(wù)費的支付方式和標(biāo)準(zhǔn)；違反勞務(wù)派遣協(xié)議的責(zé)任。

　　此外，還要具體情況具體分析，要約定好用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任后向勞務(wù)派遣單位追償?shù)南嚓P(guān)內(nèi)容。在實際工作中，勞務(wù)派遣協(xié)議一般都是由勞務(wù)派遣單位提供的格式合同文本，合同更傾向于對勞務(wù)派遣單位的保護(hù)，所以用工單位一定要結(jié)合自身利益對其進(jìn)行仔細(xì)審查。特別注意的是，在使用勞務(wù)派遣工時，企業(yè)還有兩件事情是堅決不能做的：不能將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位、不能設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。