常見的勞動糾紛問題

　　一、用工單位未與勞動者簽訂勞動合同：

　　根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面合同的，應(yīng)向勞動者每月支付兩倍的工資。

　　二、解除勞動合同：

　　用人單位在試用期或合同期，勞動者無過錯，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應(yīng)支付補償金。補償標(biāo)準(zhǔn)，《勞動合同法》規(guī)定第四十七條“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！?/span>

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　解析

　?。ㄒ唬⒂嬎憬?jīng)濟補償中的工作年限

　　勞動者在單位工作的年限，應(yīng)從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續(xù)為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應(yīng)從勞動者提供勞動之日起連續(xù)計算。

　?。ǘ?、計算標(biāo)準(zhǔn)

　　經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟?biāo)準(zhǔn)為：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動合同法關(guān)于經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟?biāo)準(zhǔn)延續(xù)了我國以往的做法。

　?。ㄈ?、計算基數(shù)

　　計算經(jīng)濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關(guān)于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業(yè)的職工月平均工資還是當(dāng)?shù)卦缕骄べY，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最后規(guī)定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。

　?。ㄋ模⒂嬎惴忭?/span>

　　在勞動合同法制定過程中，有的意見認(rèn)為有些高端勞動者，工資收入較高，談判能力較強，在勞動關(guān)系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，用人單位負擔(dān)太重，也體現(xiàn)不出經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)和特點，建議勞動合同法作出調(diào)整。這種觀點有一定的合理性，目前最迫切的問題是如何更好的保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權(quán)利，對于高端勞動者，可以通過法律強制性規(guī)定和市場調(diào)節(jié)并舉的方式，保護其合法勞動權(quán)益。但考慮到我國還沒有將勞動者區(qū)分不同群體，并適用不同法律的先例，在立法技術(shù)上也較難處理，因此勞動合同法并沒有將高端勞動者排除在保護范圍之外，但在經(jīng)濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數(shù)兩個方面作了限制，規(guī)定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

　　三、用人單位未給勞動者繳納社保：

　　《社會保險法》第十條規(guī)定：“職工應(yīng)當(dāng)參加養(yǎng)老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費?！薄秳趧雍贤ā返谌藯l規(guī)定：“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。”根據(jù)《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，勞動者因用人單位未繳納社會保險費而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。《社會保險法》第八十二條：“任何組織或者個人有權(quán)對違反保險法律、法規(guī)的行為進行舉報、投訴。社會保險行政部門、衛(wèi)生行政部門、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)、社會保險費征收機構(gòu)和財政部門、審計機關(guān)對屬于本部門、本機構(gòu)職責(zé)范圍的舉報、投訴，應(yīng)當(dāng)依法處理；對不屬于本部門、本機構(gòu)職責(zé)范圍的，應(yīng)當(dāng)書面通知并移交有權(quán)處理的部門、機構(gòu)處理。有權(quán)處理的部門、機構(gòu)應(yīng)當(dāng)及時處理，不得推諉?！币虼?，勞動者可以依法向縣級社會保險行政部門等機關(guān)進行舉報、投訴。

　　綜上可簡言概括為以下：

　　（一）用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者工補交社保，勞動局也可以對用人單位進行處罰；

　　（二）勞動者可以解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金和補交社保。

　　四、用人單位未給勞動者繳納公積金：

　　用人單位不為勞動者辦理住房公積金手續(xù)或者少繳、不繳住房公積金的，勞動者不能直接提起勞動仲裁，或訴訟（除非勞動合同中明確規(guī)定用人單位為勞動者辦理住房公積金的，用人單位沒有辦理則應(yīng)該認(rèn)為是違反了雙方的勞動合同的約定，據(jù)此提起的爭議應(yīng)屬于勞動爭議），應(yīng)當(dāng)向住房公積金管理中心舉報，由住房公積金管理中心責(zé)令其限期補繳。

　　五、職工工資是否低于最低工資的計算標(biāo)準(zhǔn)：

　　以實發(fā)工資為準(zhǔn)，而非應(yīng)發(fā)工資。

　　六、格式條款中完全排除了勞動者權(quán)利，應(yīng)認(rèn)定為無效條款

　　有關(guān)案例中，勞動者簽署收據(jù)“本人自愿解除勞動關(guān)系，承諾放棄向公司追究一切責(zé)任的權(quán)利，雙方再無其他任何糾紛”，收據(jù)中除被告簽名外內(nèi)容均系打印，符合《合同法》規(guī)定的“格式條款”，且格式條款的內(nèi)容完全排除了被告的權(quán)利，應(yīng)認(rèn)定為無