當(dāng)勞動(dòng)者不勝任工作時(shí)，用人單位可以對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗，那么用人單位如何保證“調(diào)崗的合理性”?

　　審判實(shí)務(wù)中，一般會(huì)從以下四個(gè)主要方面把握調(diào)崗的合理性，應(yīng)引起重視：

　　(1)調(diào)崗理由充分性

　　用人單位調(diào)崗理由是否充分，調(diào)崗是否具有必要，是判斷用人單位調(diào)崗的主觀惡意與否之重要評(píng)價(jià)依據(jù)。以勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位依法單方調(diào)崗為例，此時(shí)用人單位應(yīng)舉證證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”，而勞動(dòng)者能否通過單位的考核，即為關(guān)鍵依據(jù)，否則用人單位將承擔(dān)舉證不利的后果，最終因?yàn)闊o法證明調(diào)崗理由的充分性，而導(dǎo)致調(diào)崗被認(rèn)定為不合理。

　　(2)崗位職責(zé)關(guān)聯(lián)性

　　調(diào)整后新崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)應(yīng)與調(diào)整前崗位的工作內(nèi)容及崗位職責(zé)具有關(guān)聯(lián)性，與勞動(dòng)者的職業(yè)技能相匹配，如人事經(jīng)理助理調(diào)整為人事專員即具有崗位職責(zé)上的關(guān)聯(lián)性，若被調(diào)整為銷售顧問或售后服務(wù)等崗位，則明顯不妥。

　　另外，崗位職責(zé)關(guān)聯(lián)性也體現(xiàn)在調(diào)整后的新崗位，不得損害勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)。在實(shí)踐中，不少普通勞動(dòng)者、部門經(jīng)理甚至高管，被公司調(diào)整至后勤部門，負(fù)責(zé)打掃廁所衛(wèi)生，這明顯損害了勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)和職業(yè)榮譽(yù)，于法有悖。

　　(3)工作地點(diǎn)相近性

　　不少用人單位擁有多個(gè)經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)，調(diào)崗還可能涉及工作地點(diǎn)的變化。用人單位調(diào)整崗位后，新的工作地點(diǎn)應(yīng)與原崗位工作地點(diǎn)或勞動(dòng)合同約定的工作地點(diǎn)保持一致，或維持在合理距離范圍內(nèi)，若距離較遠(yuǎn)的，用人單位也可以和勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，通過提供班車或支付補(bǔ)貼的方式予以變通。但若用人單位調(diào)崗后，新工作地點(diǎn)距原工作地點(diǎn)過遠(yuǎn)，交通不便的，通勤時(shí)間明顯延長(zhǎng)，而給勞動(dòng)者生活和工作帶來諸多不便的，調(diào)崗行為極有可能被認(rèn)定為不合理。

　　(4)薪資待遇連貫性

　　不同的崗位對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬也會(huì)有所差異，那么用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，能否按新崗位調(diào)整薪資待遇呢?有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)報(bào)酬系勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，若調(diào)崗尚屬于用人單位自主權(quán)范疇，而薪資待遇則某種程度上為雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，薪資的高低多寡比調(diào)崗更加關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益，故調(diào)薪必須經(jīng)過雙方協(xié)商一致，用人單位不得單方調(diào)整薪資待遇。