如何成為優(yōu)秀的招聘面試官？相信每一個(gè)HR都在朝這個(gè)方向而努力，但是有時(shí)候HR光是努力卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，更多的是需要在實(shí)踐中不斷去總結(jié)、領(lǐng)悟。要成為優(yōu)秀的面試官，首先得弄清楚什么是招聘？下面和搜前程小編一起了解吧！

　　搜前程小編認(rèn)為招聘其實(shí)就是在合適的時(shí)間將合適的人放到合適的崗位上，既有時(shí)間、數(shù)量的要求同時(shí)也得把握質(zhì)量，即要做好選拔關(guān)。招聘其實(shí)和營(yíng)銷有很多的相同之處，營(yíng)銷是將產(chǎn)品賣給客戶實(shí)現(xiàn)其產(chǎn)品價(jià)值，達(dá)到盈利目的，而招聘則是將崗位推銷給合適的候選人滿足用人部門的人才需求，但是兩者不同的地方在于，招聘既需要銷售崗位也需要把關(guān)，兩者缺一不可。在知曉招聘的內(nèi)涵后，筆者認(rèn)為還需要掌握以下幾點(diǎn)，才能成為真正優(yōu)秀的招聘面試官。

　　1、熟悉公司業(yè)務(wù)

　　現(xiàn)如今在企業(yè)招聘問題上普遍面臨著這樣的情況：用人部門直線經(jīng)理人非常熟悉崗位要求、工作內(nèi)容，但是卻缺乏人力資源理論及甄選人才的工具，而HR則相反，所以經(jīng)常出現(xiàn)人力資源部門推薦過來的人，用人部門覺得不合適，達(dá)不到崗位要求，而HR自己卻也無可奈何、分身乏術(shù)。所以優(yōu)秀的招聘面試官一定是比較熟悉公司情況、崗位要求、行業(yè)情況的，這樣子才能真正去挑選合適的候選人，對(duì)于經(jīng)常換行的HR來說則必須引起重視。

　　2、掌握人才甄選的工具

　　人力資源有許多人才甄選和測(cè)評(píng)的工具，比如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、即興演講、性格測(cè)評(píng)、結(jié)構(gòu)化面試等。以上這些方法和工具，都具有各自的特點(diǎn)和不足，關(guān)鍵是用對(duì)地方，比如招聘營(yíng)銷人員就不適合用筆試，用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬推銷、即興演講會(huì)更加合適；而對(duì)于財(cái)務(wù)、研發(fā)設(shè)計(jì)類應(yīng)聘者筆試往往更加實(shí)用。除了掌握上述工具的用法，其實(shí)最難的是如果通過使用這些測(cè)評(píng)工具實(shí)現(xiàn)甄選，通過應(yīng)聘者的表現(xiàn)是判斷其是否合適，這個(gè)則不是工具本身所能解決的事情。

　　3、優(yōu)秀的判斷分析能力

　　區(qū)別面試官優(yōu)秀與普通的最有力的標(biāo)準(zhǔn)在于判斷分析力，優(yōu)秀的招聘面試官通常有著較強(qiáng)的觀察能力，可以通過一些不起眼的細(xì)節(jié)去進(jìn)行推斷和判斷，同時(shí)對(duì)于性格分析理論、面相學(xué)、筆跡分析學(xué)、心理學(xué)都有掌握，能在有限的時(shí)間和有限的資源情況下，得出較為準(zhǔn)備的結(jié)論。優(yōu)秀判斷分析能力，并不是通過讀幾本書、經(jīng)歷幾場(chǎng)面試就能夠訓(xùn)練出來，而是需要長(zhǎng)期的實(shí)踐、歷練、總結(jié)才能形成，往往閱人無數(shù)之后方能慧眼始英雄。