提到面試，大家都不陌生，甚至是家常便飯。一次成功的招聘面試不僅是對應(yīng)聘者的考驗(yàn)，更是對面試官面試水準(zhǔn)，選擇合適的人到合適崗位的能力考驗(yàn)。所以，面試不僅考核應(yīng)聘者的能力，也考驗(yàn)面試官的面試能力。

　　招聘面試一般分為關(guān)系建立、導(dǎo)入、核心、確認(rèn)、結(jié)束等五個(gè)階段。除了關(guān)系建立階段可以使用封閉式問題進(jìn)行提問，其他階段盡量采用開放式話題進(jìn)行提問。應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例，面試官能獲得足夠的信息。從而更好的了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)，判斷其能否適應(yīng)所需的崗位。

　　尊重應(yīng)聘者是最基本的職業(yè)操守。面試官在面試前要做好功課，大致了解應(yīng)聘者的簡歷，姓名、應(yīng)聘崗位、工作經(jīng)歷、年齡、學(xué)歷等，不要在面試的時(shí)候一臉茫然。面試官在面試時(shí)不要給人盛氣凌人的感覺，開場前簡明扼要地介紹自己。

　　面試過程中，給應(yīng)聘者營造輕松愉悅的氛圍。遇到性格內(nèi)向或者話少的應(yīng)聘者，面試官要盡快讓他們放松，先聊些輕松的話題，比如天氣、交通等，讓他們感覺到溫暖和放松感，盡快進(jìn)入面試狀態(tài)。

　　把握好控制權(quán)，多聽少說。很多面試官喜歡對應(yīng)聘者不停的提問，這種提問方式容易加重應(yīng)聘者的面試緊張感，影響應(yīng)聘者最真實(shí)的表現(xiàn)，未必能捕捉到有價(jià)值的信息。正確的面試過程應(yīng)該是：面試官讓應(yīng)聘者根據(jù)提問的問題進(jìn)行陳述，面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)具體問題提問，既控制了面試方向，又能深入了解到應(yīng)聘者的相關(guān)信息。

　　在面試結(jié)束階段，給應(yīng)聘者提問的機(jī)會(huì)，面試是雙向的。無論最后是否錄用，給對方提問的機(jī)會(huì)，會(huì)給他們留下良好的企業(yè)形象。

　　那么作為面試官，有哪些地方需要注意的呢？

　　一、不能偷懶，被應(yīng)聘者簡歷忽悠，僅憑簡歷決定一個(gè)人的去留。簡歷造假已是一種趨勢，人的實(shí)力只通過簡歷是看不出來的，只能通過面試，才能大致了解。

　　二、不要對應(yīng)聘者存有任何假設(shè)。有些應(yīng)聘者工作年頭長，回答問題口若懸河，面試官就會(huì)在心理上放水，假設(shè)對方有經(jīng)驗(yàn)、能力強(qiáng)，從而放棄追問細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。錄用后，發(fā)現(xiàn)并不匹配。

　　三、不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定成敗。無論篩選簡歷還是面試，面試官都要做好準(zhǔn)備，關(guān)注細(xì)節(jié)問題，從現(xiàn)象看本質(zhì)。

　　四、不要把決定留給下一級領(lǐng)導(dǎo)。眾所周知，一位應(yīng)聘者在被企業(yè)錄用前，要經(jīng)過幾次面試。有些面試官會(huì)認(rèn)為自己是面試開始的關(guān)卡，并不重要，決定權(quán)在后面。這種心理很大程度上影響面試的效果，本來自己可以弄清楚的問題，卻把責(zé)任推給了后面的人，或是把難題留給后面的人。