獵頭顧問(wèn)在尋找合適候選人的時(shí)候，第一步就是要看候選人的簡(jiǎn)歷。那么獵頭顧問(wèn)從哪些角度評(píng)價(jià)候選人的簡(jiǎn)歷呢？

　　1 工作履歷。

　　候選人的工作履歷對(duì)于獵頭來(lái)說(shuō)無(wú)疑是重點(diǎn)關(guān)注的指標(biāo)，包括候選人曾經(jīng)擔(dān)任過(guò)哪些職位，涉足過(guò)哪些領(lǐng)域，是通過(guò)怎樣的發(fā)展路徑晉升到現(xiàn)在的職位等等。一般來(lái)說(shuō)，獵頭比較偏向于選擇從基層崗位做起，一步一步升職到高級(jí)職位的候選人。這種候選人相比起“半路出家”的候選人來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)更加扎實(shí)，因此更受獵頭們歡迎。

　　2 年齡與身體素質(zhì)。

　　客戶公司都喜歡更加年輕的高管員工，而且比較傾向于選擇家庭壓力小的員工。適中的年齡和良好的身體素質(zhì)，是獵頭顧問(wèn)挑選候選人的重要指標(biāo)。如果是高管類(lèi)的職位，黃金年齡一般是35歲到45歲之間。當(dāng)然，也有一些需要資歷和經(jīng)驗(yàn)的行業(yè)，反而是年紀(jì)越大越吃香。但不得不承認(rèn)的是，年齡在45歲以上的候選人跳槽的難度是比較大的。

　　3 就職企業(yè)知名度。

　　很多中等規(guī)模的企業(yè)招聘高管或者是高薪人才，總希望能夠花大價(jià)錢(qián)招聘到知名企業(yè)跳槽來(lái)的員工。因?yàn)橹雀叩墓?、?guī)模大的公司，不僅管理模式更加先進(jìn)，經(jīng)營(yíng)模式更加成熟，更重要的是大公司里的資源可以直接利用，經(jīng)驗(yàn)也可以直接借鑒。因此，獵頭往往更加傾向于選擇有知名企業(yè)工作背景的員工。

　　4 跳槽頻次。

　　跳槽過(guò)于頻繁的候選人，往往會(huì)給人一種不穩(wěn)定的印象。畢竟企業(yè)招聘員工，誰(shuí)也不希望員工一年半載就提出辭職。像一年就辭職的候選人，甚至是一年跳了好幾次槽的候選人，在獵頭那里估計(jì)直接就pass掉了。當(dāng)然，也不是說(shuō)在一家單位工作時(shí)長(zhǎng)越久越好。一般來(lái)說(shuō)，工作3-5年跳槽屬于合理范圍。

　　5 薪資。

　　雖然說(shuō)薪資不能反映全部問(wèn)題，但是卻也能從一定程度上反映候選人的工作能力。如果候選人現(xiàn)階段能夠拿到年薪五十萬(wàn)的高薪，那么說(shuō)明候選人的能力基本上是過(guò)關(guān)的，跳槽到其他公司出問(wèn)題的概率也會(huì)比較小。

　　6 候選人對(duì)于跳槽的態(tài)度。

　　獵頭在實(shí)際工作中會(huì)遇到很多頭疼的問(wèn)題，其中之一就是有些候選人并不是很想提供簡(jiǎn)歷，或者提供的簡(jiǎn)歷信息量太少。不少獵頭都遇到過(guò)這種情況：明明是候選人有心跳槽，但是卻并不情愿給簡(jiǎn)歷、工資流水等個(gè)人信息，他們的要求是更希望面談，更加直接，效率也更高。有些候選人或許有點(diǎn)恃才傲物，覺(jué)得簡(jiǎn)歷這種形式主義毫無(wú)用處。其實(shí)不然，獵頭在評(píng)價(jià)候選人的過(guò)程中，看重能力的同時(shí)也很看重態(tài)度，如果太過(guò)高傲，那么獵頭估計(jì)也會(huì)敬而遠(yuǎn)之。

　　獵頭評(píng)價(jià)候選人環(huán)節(jié)中，簡(jiǎn)歷是至關(guān)重要的一項(xiàng)。如果候選人有心跳槽，那么就認(rèn)真地填寫(xiě)個(gè)人簡(jiǎn)歷吧。這有助于獵頭更快地了解你，也可以幫助你跳槽成功。