作為老板，你的員工可能對(duì)你唯唯諾諾，表現(xiàn)出出于上下級(jí)差異的尊敬，但是事實(shí)上，員工們很可能并不真正地尊敬你、信任你，而失去員工信任的老板，沒(méi)有任何價(jià)值。假如他們無(wú)法信任他們服務(wù)的老板，就更無(wú)法信任他們所供職的企業(yè)，這種情況下，員工工作的積極性難以保證，他們很難為公司的目標(biāo)拼盡全力。

　　這一切看起來(lái)很難改變，但是作為管理者，要取得員工的信任和尊敬，鼓勵(lì)員工在提出觀點(diǎn)的同時(shí)接受領(lǐng)導(dǎo)人的決定是非常有必要的。下面這幾點(diǎn)能幫到你。

　　1.建立透明的信息傳遞制度。

　　盡可能地建立透明的制度，是讓團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)起來(lái)共同完成一個(gè)大任務(wù)的主要方法。

　　建立一個(gè)透明的制度就意味著“不要關(guān)門(mén)”?！安灰P(guān)門(mén)”并不是一個(gè)比喻，而是一個(gè)切實(shí)可行的方法。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，也就是要建立開(kāi)放的環(huán)境。在開(kāi)放透明的環(huán)境下，可以很好地控制小道消息、保證員工的權(quán)責(zé)分明、提高員工對(duì)公司的信任，同時(shí)也能給員工帶來(lái)成長(zhǎng)。

　　當(dāng)然，在“透明”與“過(guò)度公開(kāi)”之間還是有重要的不同。建立一個(gè)開(kāi)放透明的環(huán)境并不意味著個(gè)人隱私的消失，也不意味著每個(gè)人在每個(gè)決定中都有話語(yǔ)權(quán)。這就像是一個(gè)對(duì)自己的感覺(jué)誠(chéng)實(shí)的人，和一個(gè)把自己心里所有的想法都一股腦告訴你的人之間的不同。公司管理不是民主政治，公司越大，民主性就越弱。

　　也許最簡(jiǎn)單的說(shuō)法是這樣的，當(dāng)你覺(jué)得某件事足夠有意義，或足夠重要時(shí)，就將它與公司團(tuán)隊(duì)分享。你公開(kāi)的不一定總是好消息，但也不該是會(huì)讓公司上下大肆討論的事。同時(shí)，要向員工保證你會(huì)經(jīng)常性地、真誠(chéng)地向他們收集反饋和意見(jiàn)，保證你辦公室的大門(mén)永遠(yuǎn)為他們敞開(kāi)。

　　2.認(rèn)真傾聽(tīng)員工的想法。

　　傾聽(tīng)是決策的第一步，是我們做出判斷前最準(zhǔn)確、最高效的獲取信息的途徑。良好的傾聽(tīng)是建立知識(shí)基礎(chǔ)、產(chǎn)生新鮮觀點(diǎn)的關(guān)鍵步驟，能使獲取的信息從質(zhì)上和量上都有顯著提高。但是，許多管理者都缺乏培養(yǎng)傾聽(tīng)技巧的意識(shí)，失去了與員工交流觀點(diǎn)的機(jī)會(huì)。

　　要提高傾聽(tīng)技巧，首先要對(duì)員工保持尊重，要相信每個(gè)員工都能做出獨(dú)一無(wú)二的貢獻(xiàn)。高層管理者必須要克制住自己“幫助”資歷尚淺員工的沖動(dòng)，要尊重每個(gè)員工提出深刻見(jiàn)解的潛力。當(dāng)然，尊重并不意味著領(lǐng)導(dǎo)人不提出尖銳的問(wèn)題。一個(gè)好的傾聽(tīng)者應(yīng)該能提出問(wèn)題來(lái)獲取所需的信息，從而做出更好的決定。保持尊重的目的，就是保證信息和想法自由而開(kāi)放地流通。

　　其次，在傾聽(tīng)的過(guò)程中，要注意保持沉默，可以遵守“二八法則”：80%的時(shí)間傾聽(tīng)對(duì)方的講話，自己說(shuō)話的時(shí)間只占20%。

　　另外，在他說(shuō)話的時(shí)候，他也盡量是提出問(wèn)題，而非發(fā)表自己的看法。要克制住自己說(shuō)話的沖動(dòng)或許并不容易，但通過(guò)耐心的訓(xùn)練，你就能學(xué)會(huì)控制這種沖動(dòng)，并提高談話的質(zhì)量和效率。在你沉默的同時(shí)，你還能觀察到以前難以察覺(jué)的非語(yǔ)言信息，比如手勢(shì)、眼神、語(yǔ)氣等。這會(huì)讓你更加深刻、細(xì)致地獲取談話中的訊息。

　　認(rèn)真傾聽(tīng)員工的想法，提高員工的參與感，他們將用信任和理解予以回報(bào)。

　　3.利用溝通解決分歧。

　　在交流過(guò)程中，人們難免會(huì)提出不同的意見(jiàn)。特別是在工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，人們本能地會(huì)想推卸責(zé)任，指責(zé)對(duì)方，如果不能有效溝通，這種爭(zhēng)吵將會(huì)永無(wú)止境。雖然領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該有最終決定的權(quán)利，但簡(jiǎn)單粗暴的拍板也不可取。

　　要解決分歧，雙方首先要有一個(gè)共同認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是客觀的，不受雙方意愿干擾的，也是雙方的共同需求。在爭(zhēng)吵時(shí)出現(xiàn)的“氣話”很可能就會(huì)偏離了這個(gè)客觀標(biāo)準(zhǔn)，演變出為了爭(zhēng)吵而爭(zhēng)吵的局面。這時(shí)候，只要問(wèn)一句“你的立場(chǎng)是基于什么標(biāo)準(zhǔn)之上的？”就能有效地講對(duì)方拉回正確的軌道上，也能給自己留出思考的空間。

　　在討論問(wèn)題的時(shí)候，一定要注意就事論事，對(duì)事不對(duì)人，特別是不要試圖通過(guò)否定他人來(lái)否定他提出的觀點(diǎn)。把著眼點(diǎn)放在需要解決的問(wèn)題上，積極地聽(tīng)取、判斷、采納不同的人才提出的觀點(diǎn)，這是尊重，也是睿智。

　　4.明確的權(quán)責(zé)劃分。

　　整理了信息、聽(tīng)取了意見(jiàn)、解決了分歧之后，就要有一個(gè)人來(lái)做最終拍板的工作。

　　有一些管理模型可以明確地確定每個(gè)人在決策中的角色，比如RACI，即誰(shuí)負(fù)責(zé)（R=Responsible）、誰(shuí)批準(zhǔn)（A=Accountable）、咨詢(xún)誰(shuí)（C=Consulted）、通知誰(shuí)（I=Informed）。

　　依照這個(gè)模型，公司可以明確每個(gè)人的角色和相關(guān)責(zé)任：他們是負(fù)責(zé)實(shí)際操作的嗎？他們是負(fù)責(zé)下最終決定的嗎？他們有否決權(quán)嗎？必要的時(shí)候可以咨詢(xún)這些人嗎？他們是負(fù)責(zé)上傳下達(dá)的嗎？

　　通常來(lái)說(shuō)，負(fù)責(zé)最終下決定的人都是級(jí)別較高的管理人員，他們有足夠的經(jīng)驗(yàn)判斷眼前的情況，并基于長(zhǎng)期目標(biāo)做出理智的決定。當(dāng)然，這些拍板的人所肩負(fù)的責(zé)任也是最大的。

　　一個(gè)權(quán)責(zé)分明的管理體系能夠減少員工在提意見(jiàn)時(shí)的負(fù)擔(dān)，也能減少他們固執(zhí)己見(jiàn)的概率：“負(fù)責(zé)決策的人一定比我更有想法，更能從多角度看待問(wèn)題，我們應(yīng)該聽(tīng)他的?！?/span>

　　此外，明確的權(quán)責(zé)劃分能夠在進(jìn)行獎(jiǎng)懲時(shí)作為一個(gè)參考，更有利于建立一個(gè)公平公開(kāi)的獎(jiǎng)懲制度，從而促進(jìn)員工對(duì)公司管理的認(rèn)可。

　　5.承認(rèn)自己的錯(cuò)誤。

　　當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人并不意味著你永不犯錯(cuò)，而是要將為每一個(gè)決定作出解釋?zhuān)⑶矣掠诔袚?dān)結(jié)果。

　　勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，勇于告訴員工公司所遭遇的困難，能讓領(lǐng)導(dǎo)人與員工的關(guān)系更為緊密，也能更好地幫助公司渡過(guò)難關(guān)。在高層管理者拍板后，這一決策帶來(lái)的或好或壞的結(jié)果都需要及時(shí)傳達(dá)給員工。

　　當(dāng)你出現(xiàn)決策失誤的時(shí)候，你是向員工隱瞞還是坦誠(chéng)錯(cuò)失？答案不言自明。勇于向員工展示自己弱點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠更好地融入員工之中。