有多大能力就應(yīng)該承擔(dān)多大的責(zé)任，管理的本質(zhì)就是責(zé)任。承擔(dān)責(zé)任是管理的第一要義，任何企業(yè)、老板對于管理者的要求都是足夠負(fù)責(zé)任。那么，責(zé)任的涵義是什么，管理者該對什么負(fù)責(zé)？對誰負(fù)責(zé)？怎樣才算負(fù)起了責(zé)任？人們對這些問題的認(rèn)識卻相差甚大，有的人認(rèn)識片面，有的人甚至產(chǎn)生了很大的誤解。
用“認(rèn)真的態(tài)度”模糊了負(fù)責(zé)的本質(zhì)
有人認(rèn)為做事認(rèn)認(rèn)真真，一絲不茍就是負(fù)責(zé)；有人認(rèn)為加班加點(diǎn)，勤勞肯干就是負(fù)責(zé)；有人認(rèn)為愿意或主動接受任務(wù)就是負(fù)責(zé)。這些觀念表面看起來是很對的，但實(shí)際上是偏頗的。
教科書或一般的領(lǐng)導(dǎo)者在談到責(zé)任時，幾乎都用一句話表述，即“認(rèn)真負(fù)責(zé)”，久而久之，在多數(shù)人的頭腦中形成了“認(rèn)真=負(fù)責(zé)”觀念?！罢J(rèn)真負(fù)責(zé)”其實(shí)包括兩個意思，認(rèn)真，講的是態(tài)度，是一種姿態(tài)；負(fù)責(zé)，其本意是要對結(jié)果負(fù)責(zé)，由于這句話連在一起使用，于是在人們心目中形成了“認(rèn)真=負(fù)責(zé)”的觀念，認(rèn)為只要做事認(rèn)真就算我負(fù)責(zé)了，而沒有更進(jìn)一步想清楚對什么負(fù)責(zé)。
作為管理者，必須明白他要對結(jié)果負(fù)責(zé)，而不是其它。做事的態(tài)度、行為和過程只是達(dá)成結(jié)果的條件，不能用態(tài)度、行為和過程來代表結(jié)果，畢竟它們是兩件事。達(dá)成預(yù)期的結(jié)果才是對結(jié)果負(fù)責(zé)。
管理者必須追求結(jié)果，只有在規(guī)定的期限內(nèi)、在既有條件下、達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)和結(jié)果，才能算是一個合格的管理者。對結(jié)果負(fù)責(zé)必須成為所有管理者的工作信條，成為潛意識中的觀念，無須提醒警示，就象血液靜靜地在身體里流趟，哪里需要就到哪里，自然而然地進(jìn)行。
對結(jié)果負(fù)責(zé)概念模糊的人常有以下表現(xiàn)。
（1）總是強(qiáng)調(diào)自己工作的辛苦性，工作的難度如何如何大，做了多少多少的努力，加了多少多少的班?？傁胗霉ぷ髁?、用工作時間來代替結(jié)果，證明自己是負(fù)責(zé)的，換取別人的同情與寬容。
?。?）推脫責(zé)任。出了問題，趕緊撇清自己，申明與自己無關(guān)，證明自己的清白?？偸钦f下面的員工誰誰的工作能力不夠，積極性不高，性格有缺陷等?！拔铱偸歉麄儚?qiáng)調(diào)，跟他們說，要他們努力，要他們注意，他們就是不聽”等等是他們的口頭禪。
?。?）找客觀理由，把問題歸因于外在事物或客觀原因。如經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好，政策或制度限制太多，競爭對手太強(qiáng)等等。
用“對組織負(fù)責(zé)”的概念泛化了責(zé)任對象
必須明確負(fù)責(zé)的具體對象
我們常常聽到管理者振振有詞地說“要對組織負(fù)責(zé)”，這種說法本身是沒有錯的。但是，如果責(zé)任不落實(shí)到具體對象上，所謂的負(fù)責(zé)就是一句空話。我們不能用寬泛和虛化的概念來模糊負(fù)責(zé)的對象。作為管理者，要非常明確地知道你負(fù)責(zé)對象就是你的上級。
確實(shí)，作為組織的一員，我們應(yīng)該對組織負(fù)責(zé)。但在一個組織體系里面，你跟組織的接觸點(diǎn)在哪里？誰代表組織呢？那就是你的直接上級。一個組織的管理體系在其本質(zhì)上是為達(dá)成組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而建立的一套責(zé)任體系，這個體系正是通過每一個結(jié)點(diǎn)對上級負(fù)責(zé)而建立起來的。這是組織建立的基本原則。如果某一個結(jié)點(diǎn)違反這個原則，就相當(dāng)于這個結(jié)點(diǎn)的細(xì)胞癌變了，如果這個癌細(xì)胞擴(kuò)散，這個組織會走向死亡。
必須對直接上級布置的任務(wù)負(fù)責(zé)
對上級負(fù)責(zé)，就是要接受上級的工作任務(wù)安排，服從命令聽指揮。這是對上級負(fù)責(zé)原則的最基本要求。在接受任務(wù)時，必須準(zhǔn)確理解上級的任務(wù)要求，包括任務(wù)的目標(biāo)、執(zhí)行的原則，以及現(xiàn)有的條件和基礎(chǔ)，特別要清楚界定結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。同時，也要求上級布置任務(wù)時必須清晰準(zhǔn)確，重點(diǎn)突出，簡明扼要，切記不能模棱兩可。下級在接受任務(wù)時，可以通過詢問、反問、討論的方式對目標(biāo)、條件、原則、結(jié)果進(jìn)行澄清和確認(rèn)，也可以通過與上級的討論、溝通對任務(wù)的這些要素重新定義，但不要把這個過程當(dāng)成討價還價的機(jī)會。
對上級負(fù)責(zé)，就是要及時與上級溝通工作進(jìn)展情況。讓上級了解情況，征詢上級的意見，必要時可以請求上級的支援。
對上級負(fù)責(zé)，就是要接受上級對任務(wù)完成情況的檢驗和考核，包括對過程的監(jiān)督，接受上級的獎賞和懲罰。
如何做到負(fù)責(zé)？
原則雖然很清楚，但現(xiàn)實(shí)中，有相當(dāng)一部分管理者處理不好與他們直接上司的關(guān)系，其根本原因就是沒有理解管理者必須對上級負(fù)責(zé)這一基本原則。下面兩種情況是比較普遍的現(xiàn)象。
1.上司更替時
特別是當(dāng)新上司的風(fēng)格與原來的領(lǐng)導(dǎo)差異較大時，一時適應(yīng)不了，于是不喜歡新的上級；不喜歡工作標(biāo)準(zhǔn)要求高、認(rèn)真、嚴(yán)厲的上司，不喜歡直截了當(dāng)批評下屬的領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為不給下屬面子。還有一些屬于競爭失敗者，心理不服氣，產(chǎn)生抵觸情緒，不愿服從新上司的領(lǐng)導(dǎo)。由于對上司有抵觸，導(dǎo)致上下關(guān)系不好。作為一個職業(yè)化的管理者來說是不正確的心態(tài)，應(yīng)該糾正調(diào)整。
2.上級的專業(yè)能力不夠強(qiáng)或水平不高
特別是一些基層工作的技術(shù)尖子，業(yè)務(wù)高手，他們喜歡去跟上級比技術(shù)、比技能，如果上司不如他，就瞧不起他，挑戰(zhàn)他，給他制造麻煩和困難。作為管理者，要努力成為內(nèi)行，在專業(yè)和業(yè)務(wù)方面要力爭成為行家里手，在下屬中樹立起自己的專業(yè)或技術(shù)的權(quán)威性。中高層管理者在業(yè)務(wù)技能上沒有太高的要求，但一定要熟悉、精通行業(yè)，成為行業(yè)專家。
上級可能在某些方面不如下級強(qiáng)，這很正常，特別是在一些專業(yè)領(lǐng)域，但不影響他作為你的上級，也不影響他對你的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。作為下級，需要明白你的上級不是由你來挑選決定的，你的上級的考核和任免是由他的上級決定的，要相信組織的判斷比你個人判斷的正確性更高，“相信組織”是一個管理者應(yīng)具備的基本信條。
作為下級，應(yīng)該積極地、主動地配合上級做好工作，給上級提供信息、建議等。任何一個組織都會反對上下之間不和、鬧矛盾。如果直接上級有缺點(diǎn)或錯誤，可以通過正當(dāng)?shù)那?、途徑和方式進(jìn)行溝通和反饋，要發(fā)揚(yáng)批評和自我批評的作風(fēng)，以達(dá)到共同進(jìn)步的目的。
越級指揮或越級匯報都是管理者最常見的違反組織原則的行為。初任管理者最易犯的是越級匯報的行為，特別是當(dāng)他對直接上級不信任或不滿時，他們不是采取與上級溝通的方式解決問題，而是把問題往上捅，希望高層出面干預(yù)，給自己的直接上級施加壓力。如果常常冒出這種想法，那可不是一種好事，你的管理生涯的可能會很快走到盡頭
對上級負(fù)責(zé)并不是盲目聽命于上級
對上級負(fù)責(zé)是指在崗位工作職責(zé)范圍內(nèi)，對工作成果負(fù)責(zé)的前提而言的，不是絕對地聽命于上級。上下級要建立正常的關(guān)系，是工作關(guān)系，是共同目標(biāo)的關(guān)系。絕不能形成人身依附關(guān)系，上下級如果形成人身依附關(guān)系，就會成為幫派，就會破壞組織的純潔性和團(tuán)結(jié)性，甚至有可能走向犯罪的道路。
如果上級在做有損企業(yè)組織或國家利益的事情，或者在進(jìn)行某些犯罪的行為，在有確切的證據(jù)的情況下，應(yīng)該進(jìn)行堅決的斗爭。這時候才是體現(xiàn)對組織負(fù)責(zé)，對社會負(fù)責(zé)，對國家負(fù)責(zé)的精神。如果在大是大非面前，你沒有判斷，只顧及短期的小利益，甚至跟上司同流合污，最終也會受到法律的制裁。
用“客觀困難”給自己尋找免責(zé)的理由
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)下行的環(huán)境下，管理者要達(dá)成經(jīng)營管理目標(biāo)會遇到很多困難的，甚至在做出了比較大的努力之后，目標(biāo)仍然未能實(shí)現(xiàn)，這時候該怎樣面對這樣的局面呢？
作為管理者，要知道怎樣才算負(fù)了責(zé)。完成任務(wù)，達(dá)成目標(biāo)結(jié)果才算是負(fù)了責(zé)。任何沒有達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果都算是沒有負(fù)起責(zé)任，盡管你盡力了，哪怕你很盡力了。
1.真正負(fù)責(zé)任的人，在接受任務(wù)后，會全力以赴，奮力拼搏，力爭超越目標(biāo)，達(dá)成最佳結(jié)果。他們會全身心投入到完成目標(biāo)和任務(wù)的過程中，遇到再大的困難，也不會放棄、不會推脫、不會逃避。他們會想盡各種辦法，調(diào)動各種資源，必要的時候甚至自己撲倒在槍口上。
責(zé)任就是承諾，沒有達(dá)成目標(biāo)結(jié)果，就要按事前的約定或規(guī)則接受相應(yīng)的處罰。勇于兌現(xiàn)承諾也是敢擔(dān)責(zé)任的表現(xiàn)。要敢于承擔(dān)處罰和損失。比如處分、降級，經(jīng)濟(jì)處罰等。真正責(zé)任意識強(qiáng)的人不會找理由來為自己開脫辯解。不會有不平衡感，只有受到了處罰才會心理舒服。實(shí)際上，真心接受處罰是對自己的鍛煉，組織或上級處罰你是對你的真愛，能夠讓你承擔(dān)起責(zé)任來，成熟起來。在某些極特殊情況下，個人甚至要以身家性命來兌現(xiàn)承諾。
2.在現(xiàn)實(shí)生活中，每一個人都需要有責(zé)任意識，不僅僅是管理者。所謂責(zé)任意識，說簡單點(diǎn)就是自己的事情自己搞定，不要依賴別人，可以請求支援，不要讓別人來替代你做事。特別是在企業(yè)中更要求每一個人都要有強(qiáng)烈的責(zé)任意識。
企業(yè)的管理者則需要更強(qiáng)的責(zé)任意識，或者說只有具有更強(qiáng)責(zé)任意識的人才能擔(dān)任管理者。組織任用一個人，特別是任用一個管理者的時候，最重要的考慮是他/她的責(zé)任心，不能讓一個人在關(guān)鍵的時候掉鏈子。因為一個管理者的責(zé)任感關(guān)系到團(tuán)隊和公司的生死存亡、興衰成敗。
關(guān)鍵時候，危難時刻，敢于頂上去的，能夠扛事的，就是有責(zé)任感的人，用人就要用這樣的人。臨陣脫逃，回避退縮，喜歡抱怨，斤斤計較，就是沒有責(zé)任感的人，這種人是不可重用的，無論他的能力多么強(qiáng)。
與“責(zé)任”相關(guān)概念的辯析
很多人的錯誤行為主要源于他們建立的錯誤概念。跟責(zé)任相關(guān)的幾個概念最容易混淆，在此簡要分析。
1.責(zé)任與興趣
責(zé)任是必須要做的，必須要完成的，必須有結(jié)果的，具有強(qiáng)制性和約束力，責(zé)任是崗位或任務(wù)賦予的，也有自我擔(dān)責(zé)的，那是發(fā)展到高級階段的一種表現(xiàn)，是一種境界。而興趣是一種愛好、喜歡，是一種情緒上的體驗，但它不具有約束力和強(qiáng)制性，容易受到環(huán)境的影響而變化。作為一個職業(yè)工作者，特別是管理人員，一定要責(zé)任優(yōu)先，絕不能興趣優(yōu)先。
2.責(zé)任與能力
相對來說，能力是容易培養(yǎng)和鍛煉的，責(zé)任感的培養(yǎng)則相對困難很多。能夠擔(dān)當(dāng)責(zé)任的人，他的工作能力會很快提高，哪怕起點(diǎn)低都沒有關(guān)系，個人能力提升以后可以擔(dān)當(dāng)更大、更重要的責(zé)任，這是一個管理者的是良性的職業(yè)發(fā)展之路。當(dāng)然組織在用人的時候，要盡量做到責(zé)任與能力相匹配，高配吃不飽，低配有風(fēng)險，要敢于給能力還不是太夠的人壓擔(dān)子，挑戰(zhàn)性的目標(biāo)更能提升他們的能力。
3.責(zé)任與權(quán)力
從原則上來說，責(zé)任與權(quán)力要對等。所謂權(quán)力是指資源的配置權(quán)和使用權(quán)。有責(zé)就要有權(quán)，有權(quán)就必須擔(dān)責(zé)，有的人只要權(quán)力，不擔(dān)責(zé)任，是要不得的。有時候，權(quán)力與責(zé)任也是不完全匹配的，權(quán)小而責(zé)大的情形時有發(fā)生。特別是在知識性工作中，很多人沒有管理權(quán)，但責(zé)任卻很重大。
