培訓(xùn)是人力資源管理中的重要組成部分，企業(yè)期望通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)員工的能力以獲得更好的績(jī)效水平。如此一來(lái)，很多培訓(xùn)經(jīng)理開(kāi)始緊鑼密鼓地制定培訓(xùn)計(jì)劃，按照計(jì)劃，每年員工至少要參加幾十個(gè)項(xiàng)目。從數(shù)量上看，成績(jī)會(huì)相當(dāng)亮眼，但從效果上看，結(jié)果幾何未可知。

　　人力資源培訓(xùn)專家認(rèn)為，培訓(xùn)項(xiàng)目的多寡，不是為了刷培訓(xùn)經(jīng)理們的存在感，而一定是要有明確的目標(biāo)導(dǎo)向，要?jiǎng)?chuàng)造實(shí)際價(jià)值。

　　做培訓(xùn)的人都心知肚明，員工當(dāng)然希望公司的培訓(xùn)多多益善，但是落到實(shí)處，員工又會(huì)嫌培訓(xùn)耽誤工作、浪費(fèi)時(shí)間。這背后說(shuō)明什么，說(shuō)明培訓(xùn)經(jīng)理往往做的不是員工認(rèn)為重要緊急的培訓(xùn)，而是“認(rèn)為”的重要的培訓(xùn)。培訓(xùn)需求方法選擇不到位，深入員工了解需求不徹底，一定會(huì)出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題。這是我說(shuō)的第一個(gè)方面，培訓(xùn)不是越多越好，有時(shí)候其實(shí)是反過(guò)來(lái)的，如果你的培訓(xùn)都是“脫靶”式培訓(xùn)的話。

　　其次，培訓(xùn)資源的分配應(yīng)該遵循二八法則。很多事物都遵循80-20法則，優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算分配，一定是80%用在了核心管理層和骨干隊(duì)伍上，而不是撒胡椒面式的福利培訓(xùn)。資源永遠(yuǎn)是有限的，那么好鋼就一定要用在刀刃上。每個(gè)公司一定有自己最為核心的隊(duì)伍，培訓(xùn)經(jīng)理要經(jīng)常審視自己是否對(duì)這些群體給予了足夠的投入。否則，就是撿了芝麻丟了西瓜。

　　再次，從人才培養(yǎng)的方式角度看。做培訓(xùn)的都知道“70-20-10”這個(gè)法則，可是從知道到做到卻不是容易的事兒，從培訓(xùn)計(jì)劃就可見(jiàn)一斑。面授只占10%，可是在培訓(xùn)計(jì)劃中很可能就變成了70%。為什么呢？我覺(jué)得是恐懼，對(duì)未知的恐懼。面授是傳統(tǒng)培訓(xùn)工作的經(jīng)典套路，總是做“不錯(cuò)”的。但是建立員工之間的交流網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造實(shí)踐參與機(jī)會(huì)，很多培訓(xùn)經(jīng)理就有了畏難情緒。于是乎，又回到了傳統(tǒng)的老路。從這個(gè)視角看，我覺(jué)得多數(shù)的培訓(xùn)計(jì)劃真的可以瘦身，何必為10%的效果投入這么多資源呢？

　　最后，培訓(xùn)到底是培訓(xùn)經(jīng)理的工作，還是管理者的工作？資深的培訓(xùn)師認(rèn)為，培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)該撤到幕后，管理者應(yīng)該走到臺(tái)前。人力資源三支柱模型討論熱烈時(shí)，很多培訓(xùn)管理者也討論一個(gè)議題，就是培訓(xùn)最終會(huì)變成支持中心的一部分，還是專家中心的一部分。

　　在人力資源培訓(xùn)師看來(lái)，培訓(xùn)的事物性工作今后一定是要不斷減低比例的，包括外包出去。但是培訓(xùn)、人才發(fā)展這些方法論，還是有它存在的非常大的重要性。這個(gè)時(shí)候，培訓(xùn)經(jīng)理就要充當(dāng)專家、顧問(wèn)的角色，指導(dǎo)管理者理解培訓(xùn)的方法、技巧，輸出思想，輸出影響力。很多優(yōu)秀的企業(yè)在這方面已有實(shí)踐，從這個(gè)角度看，培訓(xùn)經(jīng)理的培訓(xùn)計(jì)劃表，也真的是未必越多越好。

　　其實(shí)，不論是培訓(xùn)工作，還是招聘工作，人力資源在工作中應(yīng)該明確要實(shí)現(xiàn)怎樣的價(jià)值，不能為了工作而工作，要有方向性和目的性。