家族企業(yè)繼任是家族企業(yè)成長和發(fā)展的關(guān)鍵，與一般企業(yè)相比，其領(lǐng)導(dǎo)人的繼任顯示出獨有的復(fù)雜性，其影響也更為廣泛。在美國，家族企業(yè)在第二代能夠存在的只有30%；到第三代還存在的只有12%；到第四代及四代以后依然存在的只剩3%了。葡萄牙有“富裕農(nóng)民－貴族兒子－窮孫子”的說法，西班牙也有“酒店老板，兒子富人，孫子討飯”的說法，德國有三個詞“創(chuàng)造，繼承，毀滅”，也用來代表三代人的命運。許多風(fēng)光無限的家族企業(yè)，在換代之后黯然失色甚至分崩離析，無不令人扼腕嘆息。因此，如何解決家族企業(yè)權(quán)力交接中的矛盾，順利完成企業(yè)的繼任，一直是國內(nèi)外企業(yè)界和學(xué)術(shù)界研究的重要課題。中國民營企業(yè)在走過了20多年的歷程后，第一代企業(yè)家經(jīng)過多年的艱辛創(chuàng)業(yè)，已集體臨近退出商業(yè)舞臺，許多企業(yè)正進(jìn)入一個新老交替的階段，如何將手中的接力棒交給下一代，以保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是這些企業(yè)面臨的一個重要問題。

　　誰可能成為接班人？

　　博商管理科學(xué)研究院指出，企業(yè)繼承人的產(chǎn)生途徑主要有三種:內(nèi)部培養(yǎng)、外部搜尋、子承父業(yè)。

　　1.內(nèi)部培養(yǎng),即培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的有能力、值得信賴的人士接班

　　吉姆"柯林斯在其經(jīng)典著作《從優(yōu)秀到卓越》一書中指出，大多數(shù)成功的繼承計劃都是由公司內(nèi)部人接班。內(nèi)部培養(yǎng)有很多的好處：一是有利于公司內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展，能充分調(diào)動全公司員工的積極性和凝聚力；二是內(nèi)部提升的接班人，由于有公司的工作經(jīng)驗，熟悉公司內(nèi)部運作的程序，人員關(guān)系也較好，便于很快進(jìn)入工作狀態(tài)；三是有助于對潛在經(jīng)營者進(jìn)行有意識的鍛煉和仔細(xì)的考察，避免信息的不對稱；四是有助于潛在經(jīng)營者沿著管理臺階積累現(xiàn)場經(jīng)驗和熟識企業(yè)營運的流程；五是有助于潛在經(jīng)營者建立和維持良好的人際關(guān)系，完全融合于企業(yè)獨特的文化氛圍之中，使公司文化一脈相承。比如，2004年4月麥當(dāng)勞CEO詹姆斯"坎塔盧普心臟病突發(fā)去世，公司迅速安排早在培養(yǎng)之中的查理"貝爾接任。貝爾上任后不久又被發(fā)現(xiàn)患有癌癥。然而，這一連串的不幸并沒有對麥當(dāng)勞的業(yè)務(wù)造成沖擊，良好的內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制使這家快餐連鎖巨頭在面對領(lǐng)導(dǎo)人危機(jī)時表現(xiàn)出了驚人的平穩(wěn)。

　　2.外部搜尋,即從企業(yè)外部尋找職業(yè)經(jīng)理人,即“空降兵”

　　內(nèi)部培養(yǎng)盡管具有很多優(yōu)點，但并非盡善盡美。首先，與外部廣闊的人才市場相比，公司內(nèi)部的人才實在是滄海一粟；其次，在同一個企業(yè)待久了，可能對公司的一些弊端習(xí)以為常，視而不見，長此以往，也會造成管理機(jī)制的僵化。DDI的總裁威廉"布萊曼曾表示，很多公司的高級職位不是從內(nèi)部提拔領(lǐng)導(dǎo)者而從外部招聘的原因是他們認(rèn)為自己公司里沒有具備他們需要的技巧和經(jīng)驗的人。公司里可能有許多工作努力、主動的員工，但他們?nèi)狈υ诠芾砺毼簧线\作的全面經(jīng)驗，他們不具備戰(zhàn)略規(guī)劃的能力及全球化的敏銳，因為他們在公司的工作范圍十分局限。

　　起用“空降兵”可以避免企業(yè)由于內(nèi)部人才的經(jīng)營管理能力的匱乏，或者一些因為企業(yè)本身的局限性無法解決的問題，平衡企業(yè)內(nèi)部競爭的緊張關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)隊精神，并為組織帶來新鮮空氣等功效。

　　3.子承父業(yè)，即培養(yǎng)自己的后代來接班

　　世界范圍內(nèi)，子承父業(yè)一直是家族企業(yè)的主流傳承模式。就目前情況來說，子承父業(yè)更是國內(nèi)家族企業(yè)代際傳承的必由之路。只不過，國外現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展的比較成熟，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)的繼承人不一定插手企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)。而在中國，由于法律、職業(yè)經(jīng)理人市場、現(xiàn)代企業(yè)制度等各方面都不成熟，子承父業(yè)后既繼承了所有權(quán)也繼承了經(jīng)營權(quán)。附表中列舉了國內(nèi)一些知名家族企業(yè)的接班情況。

　　但是，并不是所有的民營企業(yè)主的子女都樂于接班。子承父業(yè)，歷來是浙江民企財富繼承的首選。但是目前，浙江中小民營企業(yè)和個體工商戶中有不少老板的子女竟不樂意接班！甚至有人對接班持明顯反感和拒絕的態(tài)度。并且，這種現(xiàn)象正在民企第二代中不斷蔓延，尤其在浙江民營經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的溫州、臺州、義烏等地，這種現(xiàn)象已經(jīng)呈普遍趨勢。如何破解這一難題已經(jīng)成為一個全新的課題。