“干這個，不知道你智商行不行？”一名網(wǎng)友說，他去一家公司面試，面試官問他這個問題。
他想了解這是不是壓力面試？有人說，“你也真是心大，這不叫壓力面試，叫沒素質(zhì)！”
這真是無知者無畏，要是在美國不知要被控告多少次了。這種面試官，真的不懂得什么叫尊重。壓力面試，不是用歧視性的問題讓對方難堪。
但這種情況真的并不鮮見，有興趣的HR不妨在自己公司排查一下，看看面試官隊(duì)伍里，是不是真的有垃圾要清理。
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我原來經(jīng)歷的一家公司，有個研發(fā)部的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，面試應(yīng)聘者的時候，咄咄逼人，把粗暴當(dāng)直接，常常令應(yīng)聘者感覺不快。
有兩個挺不錯的候選人，就因?yàn)閷γ嬖嚬俚捏w驗(yàn)很不好，最后在猶豫中沒有選擇我們。
我們提醒項(xiàng)目負(fù)責(zé)人面試注意事項(xiàng)，發(fā)覺沒用，他依然故我。也曾找他的上級領(lǐng)導(dǎo)，看能不能換個人面試，他的領(lǐng)導(dǎo)推脫說：
“他的專業(yè)水平還是很好的，其他人更不合適。他只不過是這種性格，你們就當(dāng)作壓力面試好了。”這話說的，又讓萬能的壓力面試背鍋了！
好吧，反正你們自己都不覺得有問題，難道我非要告狀到老板那里去？
壓力面試，不是把粗暴當(dāng)直接，不是故意給人臉色看！暴露自身素質(zhì)事小，損害雇主品牌形象事大。
有的不爽就直接在智聯(lián)職Q這些平臺上給差評了，建議HR經(jīng)常到這些應(yīng)用上看看、查查。
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總結(jié)起來，錯誤的壓力面試有以下幾種騷操作：
一種是審訊式。
“你家?guī)卓谌耍俊?、“你有沒有男朋友？”、“你工作幾年了？”、“這個工作你能干得好嗎？”審訊式的面試問題，全都是封閉式的。
一種是自以為是。
抬高自己、貶低對方，故意營造緊張氣氛，比如”我們公司很牛的，要求高，你能勝任嗎？”對對方充滿狐疑，處于地位嚴(yán)重不對等當(dāng)中。
凡是像上面這樣問問題的，基本上可以判定為缺乏辨才手段，是一種無能的體現(xiàn)！
作為面試官，面試的目的是什么？是顯示自己多么牛嗎？
很多所謂的壓力面試問題，完全是借壓力面試的幌子當(dāng)成個人情緒發(fā)泄的出口，因?yàn)樗揪筒欢檬裁唇袎毫γ嬖嚕?/div>
真正的壓力面試，一定是問題本身帶有壓力，而不是你頤指氣使、故意制造壓力氣氛。
通過正確的壓力問題，測試應(yīng)聘者的應(yīng)變和應(yīng)對能力，獲取更有效的信息，這才是壓力測試所要達(dá)到的目的。
3
對于面試官來說，如何問出一個好問題，尤其是如何友好的問出一個有壓力的問題，這才是考驗(yàn)面試官水平高低的地方。
比方說，"我為什么要雇傭你？"
很多人都覺得這個問題沒有問題，無非是想讓對方把自己的優(yōu)勢和匹配性說出來。
但這只是面試官們一廂情愿的理解。
如果讓你站在應(yīng)聘者一方，聽到面試官這個問題，你會是什么反應(yīng)？
很多人的第一反應(yīng)是在心里想："為什么雇傭我，只有你清楚，我哪里知道。"
如果應(yīng)聘者懟回來，可能面試就黃了，誰讓對方是“求”職的一方呢？人嘴兩張皮，很多時候，話語權(quán)掌握在面試官手上啊。
對這個問題，配合到語氣又不一樣，如果把語氣放在“你”上面，意思是希望對方回答“如何證明他比別人更合適?！比绻Z氣重點(diǎn)放在“為什么”上，表明你希望對方“拿出證明，證明自己更合適”，但這樣做，在應(yīng)聘者看來可能是在質(zhì)疑，會引起對方的不快。
所以這個問題問的不太好，有冒犯性。
那為何不改成更客觀性一點(diǎn)呢，比如說：“請給我一個雇傭你的理由好嗎？
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一定記住，壓力面試不代表不友好。
缺乏交談和交流的面試，只是單向的信息傳遞，起不到任何“化學(xué)反應(yīng)”，你也很難識別出對方真正擅長什么。
哪怕是壓力測試，你也可以放在交談中不經(jīng)意之間問出來，不要顯得那么突兀和刻意。真正的面試高手，往往是在彼此互動甚至閑談中“套”出更多信息的。
比方說，經(jīng)過預(yù)熱和寒暄之后，可以問對方：“我對你在XX公司的工作經(jīng)歷很好奇，你能不能跟我分享一下，你在這家公司做項(xiàng)目經(jīng)理時，做的最成功的一個項(xiàng)目是什么？”
等對方回答完，可以緊接著問，“能不能再跟我分享，你在這家公司做的最不成功的一個項(xiàng)目呢？”
看上去，這樣的問題平淡無奇，但卻不太容易回答，而且能夠測試出對方能力的上限以及極端情況下的表現(xiàn)，這也是行為面試法的重要方法。
你能說這樣的問題沒壓力嗎？
當(dāng)然，作為面試官，不要急躁，可以給對方充分的時間去回想，不要急于打斷。
你可以通過這些問題，把STAR原則很自然的融入進(jìn)去，可謂一舉兩得。
當(dāng)然，還有一種方式是通過限定時間的方式讓對方描述，考察他的表達(dá)以及總結(jié)能力。
比方說，“我想請你用一分鐘時間簡述一下自己的經(jīng)歷”、“我想請你用一分鐘時間簡述一下你今天的表現(xiàn)?！?/div>
友好禮貌的問出一個看似不經(jīng)意的小問題，也會令對方倍感壓力的。
總之，營造友好的面試氛圍、樹立積極的雇主品牌形象，比那些裝高冷、耍小聰明的面試官不知道高明多少倍。
對于那種有損公司形象而逞自己口舌之快的面試官，應(yīng)該及早清除面試官隊(duì)伍為妙！
