對于企業(yè)HR來講，招聘優(yōu)秀人才一直是工作中的大事。當(dāng)因?yàn)楣ぷ餍枰蛘邌T工突然離職時(shí)，HR常常需要在緊迫的時(shí)間中招聘到合適的人才，這對于在人才競爭異常激烈的時(shí)代是非常困難的。不過，只要找到合適的方法也是能夠做到的。

　　一、規(guī)劃“人才地圖”

　　HR想要在緊急招聘的壓力下不手忙腳亂，提前規(guī)劃“人才地圖”，培養(yǎng)內(nèi)部人才是最基本的解決方法之一。在時(shí)間緊迫的壓力下，HR很難快速在外部招聘到合適的人才，尤其是招聘需要具備一定經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)素質(zhì)高的職位。因?yàn)檫@類優(yōu)秀的專業(yè)人才在市場上非常稀缺，很難一時(shí)之間招聘到。如果通過內(nèi)部培養(yǎng)人才、提前規(guī)劃好人才地圖，制定好人才晉升制度，情況會大不相同。

　　為了達(dá)到這個(gè)目的，HR可以通過考核內(nèi)部員工的潛質(zhì)，挖掘內(nèi)部員工在那種領(lǐng)域有著無限的潛能，是否做好了轉(zhuǎn)變工作角色的準(zhǔn)備?？梢越柚瞬艤y評工具，在內(nèi)部制定晉升制度，清晰地掌握那些人才可以快速轉(zhuǎn)崗或是有能力在其他領(lǐng)域發(fā)光發(fā)熱，也可以成為內(nèi)部員工尋求新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會的一種方式。與此同時(shí)還可以預(yù)防內(nèi)部員工，甚至是優(yōu)秀人才的流失。

　　二、建立“人才社區(qū)”

　　許多HR或多或少都會遇到過類似的事，經(jīng)過一系列的面試，最后滿心歡喜打電話通知候選人被錄用了，得到的答復(fù)卻是“不好意思，我剛剛已經(jīng)接受了另外一家公司的Offer”，這樣的回復(fù)。實(shí)際上很有可能這些都不是借口，而是真的因?yàn)橐徊街?。或許只是因?yàn)槎潭痰膸追昼?，心儀的候選人就飛走了。雖然許多偶然是無法避免的，但有些必然卻是可以預(yù)防的。

　　資深獵頭建議，企業(yè)可以提前建立屬于自己的“人才社區(qū)”來減少這類情況的出現(xiàn)。所謂人才社區(qū)就是指企業(yè)為潛在人才或目標(biāo)人才提供一個(gè)交流的平臺，在這個(gè)平臺上，不論是潛在人才還是目標(biāo)人才都有可能會匹配到企業(yè)崗位的需要。

　　在招聘季，許多HR每天都有可能收到成百上千的簡歷，有些人才或許不適合當(dāng)下的崗位，但是，未來有可能會成為其潛在人才，甚至有朝一日會加入我們。所以千萬不要將話說死，即使不是你心儀的候選人，也學(xué)會各留一線，說不定哪天還能在“江湖上”重逢。與其在出現(xiàn)諸如此類的人才需求時(shí)而措手不及，還不如提前建立“人才社區(qū)”，將合適的潛在人才收納其中，作為儲備人才。

　　三、打造自帶光環(huán)的雇主品牌

　　對于企業(yè)來講，品牌效應(yīng)不應(yīng)該僅僅只建立在企業(yè)文化、產(chǎn)品銷量、組織規(guī)模等硬件基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)建立在招聘體驗(yàn)上。例如，一家初創(chuàng)企業(yè)需要招聘大量的人才，這時(shí)面試官或招聘專員的專業(yè)程度和面試流程的友好度以及候選人面試體驗(yàn)就會對整體品牌產(chǎn)生很非常重要的作用。即使最終候選人沒有選擇加入，HR以什么樣的方式和候選人溝通，是否給候選人提供反饋建議，甚至在后續(xù)過程中是否可以和被拒絕的候選人保持良好的關(guān)系都會讓候選人產(chǎn)生良好的面試體驗(yàn)。

　　在這個(gè)信息化的時(shí)代，一個(gè)人的反饋會蔓延到整個(gè)潛在人才備用庫，帶來無法估量的影響。反之，如果企業(yè)成功的招聘細(xì)節(jié)傳遞出蓬勃的企業(yè)生機(jī)，能給候選人帶來及時(shí)的反饋和尊重感，或許將來你會收獲意想不到的驚喜。時(shí)間不等人，因此，HR在巨大的招聘壓力下，一定要提前做好準(zhǔn)備，才能在緊急招聘的情況下招聘到合適的人才。