當(dāng)HR的招聘黃金期，狹路相逢員工的跳槽黃金期。可以說(shuō)，跳槽不可怕，可怕的是“說(shuō)走就走”！對(duì)于那些任性的“急離職”，應(yīng)該怎樣妥善應(yīng)對(duì)？必要時(shí)，如何追究員工的法律責(zé)任？HR需要見(jiàn)招拆招。
近期，有多名HR在后臺(tái)向發(fā)來(lái)提問(wèn)說(shuō)，員工說(shuō)走就走，工作都未完全交接，該怎么辦？今天統(tǒng)一回復(fù) ：
某公司HR來(lái)信：
在公司已從事HR兩年，批量員工突然離職屢見(jiàn)不鮮。3月，我司有8名勞動(dòng)者出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象，且不按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定須提前30日提出辭職、辦理離職交接，突然提出辭職，“說(shuō)走就走”，更有甚者工作完全不交接，就“不辭而別”。真是在挑戰(zhàn)公司的制度??！難道你們就不怕賠償！這次我真的不想忍了！能否扣他們一個(gè)月工資。
有的員工甚至是被競(jìng)爭(zhēng)單位“撬墻角”拉走的，這些員工在離職時(shí)將工作中重要的文件及電腦數(shù)據(jù)帶走或刪除，給公司造成很?chē)?yán)重的損失。
公司該如何追究他們的法律責(zé)任？
1
公司可以扣當(dāng)月工資嗎？
可以要求賠償！但不一定是1個(gè)月工資！
勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致企業(yè)遭受損失
例如，勞動(dòng)者未履行提前通知義務(wù)而徑自離開(kāi)工作崗位，使得短期內(nèi)企業(yè)無(wú)法補(bǔ)充人員，或者導(dǎo)致公司的重要項(xiàng)目可能因勞動(dòng)者的不辭而別而無(wú)法完成，造成外部的商業(yè)違約風(fēng)險(xiǎn)，間接給公司造成損失。
（很多企業(yè)會(huì)在規(guī)章制度里面規(guī)定，未滿(mǎn)一個(gè)月辭職就扣除當(dāng)月工資，我要說(shuō)的是，這是個(gè)無(wú)效條款）
要理解這段話(huà)并不難，首先要知道的是——企業(yè)在什么情況下扣錢(qián)是合法的？
《工資支付暫行規(guī)定》用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，除了個(gè)人所得稅、社會(huì)福利、代扣的撫養(yǎng)費(fèi)&贍養(yǎng)費(fèi)等，除此之外還有……
也就是說(shuō)，除了正常扣除的費(fèi)用，只有勞動(dòng)者給用人單位帶來(lái)?yè)p失的時(shí)候，用人單位才能扣除，且扣除量上也有限制。
2
關(guān)于離職的競(jìng)業(yè)限制
勞動(dòng)者在離職后違反相關(guān)約定導(dǎo)致企業(yè)損失
例如，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，泄漏用人單位商業(yè)秘密從而導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)下滑產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失。
對(duì)于前述的前兩種情形，通常是在員工離職后發(fā)生的，雙方已不存在勞動(dòng)關(guān)系，用人單位追究勞動(dòng)者的損失賠償責(zé)任，可以按照雙方約定并結(jié)合實(shí)際損失大小要求勞動(dòng)者進(jìn)行賠償，此時(shí)用人單位追究勞動(dòng)者的法律責(zé)任僅以主張損害賠償為限，不能向勞動(dòng)者追究“違約金”。
主要以《民法通則》等作為法律依據(jù)，以實(shí)際損失為主要參照標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十條及二十三條，除違反服務(wù)期限和違反競(jìng)業(yè)限制約定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金；
同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
?
3
離職方式不同，結(jié)局也不一樣！
員工提出離職并要求立即離開(kāi)，這種情況分兩種看：單位同意、單位不同意。
員工提出離職并表示要立即離開(kāi)，如果單位覺(jué)得員工離職不會(huì)給公司帶來(lái)?yè)p失，那走就走吧，協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同；如果種種原因，單位不批，員工還是不辭而別，第二天就不來(lái)上班了那員工就屬于違法解除勞動(dòng)合同，也就是上面說(shuō)的第四種離職情形。
有些懂法又會(huì)用法的員工，會(huì)采取被迫離職的方法，那用人單位就要小心了，查一下被迫離職中的情況你中槍幾條？掐指一算，大概90%的企業(yè)會(huì)倒在“未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”里。
4
這個(gè)離職賠償要怎么算？
用人單位向勞動(dòng)者追究賠償責(zé)任也應(yīng)根據(jù)致?lián)p類(lèi)型進(jìn)行分析，分為兩種情形：
1）如勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致企業(yè)損失
根據(jù)《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號(hào)）第四條規(guī)定，可要求勞動(dòng)者賠償以下費(fèi)用：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；
（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；
（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。
2）對(duì)勞動(dòng)者違反保密約定或競(jìng)業(yè)限制約定侵犯用人單位商業(yè)秘密導(dǎo)致?lián)p失的情形
根據(jù)《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號(hào)）第五條規(guī)定，可以按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條的規(guī)定要求賠償（《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》規(guī)定，經(jīng)營(yíng)者違反本法規(guī)定，給被侵害的經(jīng)營(yíng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任；
被侵害的經(jīng)營(yíng)者的損失難以計(jì)算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤(rùn)；并應(yīng)當(dāng)承擔(dān)被侵害的經(jīng)營(yíng)者因調(diào)查該經(jīng)營(yíng)者侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為所支付的合理費(fèi)用）。
【注：根據(jù)相關(guān)司法解釋?zhuān)騽趧?dòng)者侵犯商業(yè)秘密給用人單位造成損失的，可將勞動(dòng)者視為《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條所述的“經(jīng)營(yíng)者”】
此外，與勞動(dòng)者因違法解除勞動(dòng)合同給單位造成損失的情形相對(duì)應(yīng)的，是員工在職期間因職務(wù)行為導(dǎo)致企業(yè)損失的情形，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，只能要求勞動(dòng)者進(jìn)行限額賠償。
如勞動(dòng)部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。
經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
5
建議企業(yè)分以下操作
1）當(dāng)員工不辭而別后，先向其事先確認(rèn)的送達(dá)地址郵寄送達(dá)一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情況，需履行請(qǐng)假手續(xù)并提交相應(yīng)的證據(jù)，并告知逾期不返的后果。這是基于管理職責(zé)所做的一個(gè)動(dòng)作，一個(gè)員工沒(méi)來(lái)上班，企業(yè)作為管理一方，對(duì)此不聞不問(wèn)不好吧？
2）《催告函》發(fā)出超過(guò)指定期限員工仍未返回的，再依據(jù)公司規(guī)章制度的規(guī)定（缺勤達(dá)到一定天數(shù)解除勞動(dòng)合同）做出解除勞動(dòng)合同的決定，有建立工會(huì)的企業(yè)，解除前記得通知工會(huì)。
3）向員工郵寄送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，在特快專(zhuān)遞詳情單上注明所寄文件為《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》。
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