聽說過一位老板，在公司獲得C輪融資之前，為了考驗跟了自己七年的技術經理是否忠誠可靠，是否能抵抗競爭對手的誘惑，安排人通過獵頭以雙倍的薪酬，并配以期權來試圖招募技術經理。
【其實，技術經理這些年放棄了很多跳槽的機會，因為跟老板久了，有感情，有熟悉的團隊，又看到公司有好的發(fā)展前景，就一直穩(wěn)定著?！?/div>
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這個人性測試，暴露了老板的小氣，他不是測試技術經理忠誠與否，而是測出了自己對未來機會分配的小氣和喪失職業(yè)化的分配原則。股份多少，不是看測試，而是他的重要性、貢獻度和未來可能發(fā)揮的作用。
即使出現(xiàn)了這樣的最終結果，這個老板恐怕在未來還是會忍不住做這樣或者那樣的測試，因為這也是人性，或者說一個人的格局。
“測試人性”在職場中就是一種不職業(yè)的好奇心。
因為，
——不要總追求下屬的“忠誠”，而是“共生”！
誰都希望有忠誠的下屬，可信任，還能干。
但每個人都有自己的現(xiàn)實困難，你不能讓其餓著肚子求生存的時候談忠誠。
如果你整天琢磨下屬的忠誠，那最終受傷的還是自己。
老板與員工是共生的關系，相互依存，共同發(fā)展。
——忠誠，是需要理由的。
偉大的企業(yè)里，的確擁有很多忠誠的員工，不離不棄，共度時艱，也共享輝煌。
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但這樣的忠誠，是有跡可循的：
一開始，被愿景或領導人的魅力所吸引，然后共同奮斗，充分體驗了沖突、包容、融合的過程，直到走向成功，擁有渴望的資源，并還繼續(xù)充滿期待。
這樣的忠誠，是務實的，也是經得起考驗的。
正所謂，欲要取之必先予之，你總要給予對方產生忠誠的理由。
——誰先測，誰就輸了
其實，測的不是對方，而是自己。
自己已經不確定了，要找一個理由來佐證，或者說服自己內心的選擇而已。
正如絕大多數(shù)空降兵在企業(yè)里都無法長久，通常會有一句話叫做：“空降兵不適應我們的環(huán)境”！
真的嗎？還是在選擇空降兵高管的時候，就已經內心認為其做不長久了？有了內心的影子，就會或多或少展現(xiàn)在行為上，對方一定可以感受到，只是因為短期內相互所求的制約而穩(wěn)定下來，遲早也會產生新的矛盾。
當你忍不住想要去測試下屬的人性時，建議換個方式：
1．選擇帶有信任的行為，而非測試的行為；
2．客觀分析其工作行為和表現(xiàn)，遠遠比去探測內心要好得多；
3．有測試的動機，一定是有些行為影響了你，不如開誠布公地溝通；
4．不要去懷疑，如果不能接受對方，趁早處理；如果還想用人，那就想辦法引導他跟你更好地走下去！
5．最關鍵的一點，好的企業(yè)，讓壞人也做好事，不好的企業(yè)，好人也做壞事。
