隨著我國改革開放的深入和發(fā)展、經(jīng)濟體制改革的不斷深化，人們的法制觀念不斷提高，勞動爭議呈現(xiàn)出前所未有的多樣性和復雜性。隨著國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)換、私營企業(yè)及個體經(jīng)濟組織的大量涌現(xiàn)、外來勞動力的交叉流轉(zhuǎn)等諸多因素影響，勞動者與用人單位的利益沖突不斷升級，矛盾愈加激烈，勞動爭議糾紛案件呈現(xiàn)持續(xù)上升的勢頭，各種群體性上訪、自殺威脅甚至暴力威脅追討勞動報酬的惡性事件頻頻發(fā)生，因此，勞動爭議糾紛已成為政府所關注的社會問題。本文對近年來我院審理的勞動爭議糾紛案件，歸納總結(jié)近年來勞動爭議糾紛案件類型和特點，剖析成因，研究對策，探討相關法律問題，從而為政府和司法部門解決勞動爭議糾紛、消除社會不穩(wěn)定因素提供有益的幫助，筆者就目前已頒布的有關法律法規(guī)，結(jié)合實踐中遇到的問題，淺談自己的一些看法和認識。
在社會主義市場經(jīng)濟體制下，在勞動用工上，體現(xiàn)的是雙向選擇，勞動者作為自身勞動力的所有者進入市場謀求和選擇職業(yè)，其目的是得到豐厚的生活資料，以體現(xiàn)價值的最大化，而用人單位作為生產(chǎn)要素的所有者進入市場，尋求獲得素質(zhì)好且廉價的勞動力，以保障低成本、高效益，追求的是利潤的最大化。勞動關系主體雙方在根本利益一致的基礎上產(chǎn)生了各自的具體利益不一致性，而這種不一致性協(xié)調(diào)不好就會發(fā)生勞動爭議。因此，隨著社會的發(fā)展，勞動爭議案件呈上升趨勢，如何理順好解決好勞動爭議案件，是擺在我們面前現(xiàn)實問題，據(jù)統(tǒng)計，2005年，江蘇省常州天寧法院共受理勞動爭議案件31件，審結(jié)31件；2006年受理勞動爭議案件61件，審結(jié)59件，而今年上半年受理勞動爭議案件僅達151 件，審結(jié)119件，勞動爭議案件明顯增加。由于該類案件涉及面廣，處理難度大，極易引發(fā)群體糾紛、上訪等社會問題，對此必須引起高度關注。
一、勞動爭議案件的現(xiàn)狀
(一)社會勞動保障制度不完善。從勞動法的淵源看，我國的勞動法律就是《中華人民共和國勞動法》，除此之外，更多的是勞動社會保障部的勞動規(guī)章、地方勞動法規(guī)和地方勞動規(guī)章[1]?！吨腥A人民共和國勞動法》的規(guī)定很原則，很粗略，操作性不強的特點。而勞動規(guī)章、地方勞動法規(guī)和地方勞動規(guī)章雖然數(shù)量繁多，但是，規(guī)定不一，相互“打架”的情況常有出現(xiàn)。因此，勞動法律、勞動規(guī)章、地方勞動法規(guī)和地方勞動規(guī)章不統(tǒng)一，不系統(tǒng)的現(xiàn)象較突出，這給勞動仲裁機構(gòu)和人民法院處理勞動爭議案件帶來了很多的問題和困難。
(二)相關部門監(jiān)督管理不力。由于立法的原因，勞動保障部門的行政執(zhí)法權(quán)力相對軟弱，強制性手段有限，在執(zhí)法過程中與其他行政部門的配合不協(xié)調(diào)，造成對企業(yè)的懲處力度不夠有力，加之自身在經(jīng)費、設備和人員的不足，削弱了執(zhí)法力量，致使對違規(guī)企業(yè)失去有效的監(jiān)督。同時，一些地方政府擔心因嚴格執(zhí)法管理影響區(qū)域的投資環(huán)境，影響區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，往往采取過多的干預政策，致使勞動保障部門執(zhí)法查處力度大打折扣，對企業(yè)的威懾力不大，企業(yè)違法現(xiàn)象依然照舊。個別執(zhí)法單位甚至存在消極作為和不作為的現(xiàn)象，將本應通過行政途徑解決的糾紛推向法院。
(三)用人單位法律意識薄弱。部分用人單位法制觀念淡薄，內(nèi)部規(guī)章制度缺失，管理措施不完善，用工手續(xù)不規(guī)范，處理問題隨意性較大，依照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同必須是書面合同，這既是保障勞動者合法權(quán)益的有益形式，也是政府進行宏觀調(diào)控的有效手段，是勞動關系穩(wěn)定、社會穩(wěn)定的調(diào)節(jié)器[2]。然而事實勞動關系在實際用工中卻大量存在，也相應地增加了勞動爭議糾紛。
(四)勞動爭議案件的類型由簡單化變得復雜多樣。過去，勞動爭議案件的類型以解除勞動合同引發(fā)的案件為主，種類比較單一。近幾年來，各種類型的勞動爭議案件不斷出現(xiàn)，諸如，拖欠工資案件、拒付加班費案件、內(nèi)部承包勞動案件、工傷待遇案件、繳納社會保險金案件、下崗、失業(yè)待遇案件等等，勞動爭議案件種類的復雜多樣，必然給勞動仲裁機構(gòu)和人民法院處理勞動爭議案件帶來嚴峻挑戰(zhàn)和困難。
(五)勞動仲裁機構(gòu)定位不明確，仲裁人員缺少，難以適應勞動爭議案件日益增多，勞動爭議案件日趨復雜多樣的要求?！吨腥A人民共和國勞動法》頒行后，全國縣級以上地方人民政府都相繼成立了勞動爭議仲裁委員會。十多年來，勞動爭議仲裁委員會在保護勞動者和用人單位的合法權(quán)益，仲裁或者調(diào)解勞動爭議案件，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步等方面都做了大量工作。但是，勞動爭議仲裁委員會究竟屬于什么性質(zhì)的機構(gòu)，至今沒有在法律上予以明確。在仲裁員的配備上，每個勞動爭議仲裁委員會一般只有三至四人。依照《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第六條和最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條規(guī)定；勞動爭議案件當事人不能直接向人民法院提起訴訟，而必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會仲裁，當事人不服勞動仲裁委員會仲裁的才能向人民法院提起訴訟，人民法院才能受理。因此，勞動仲裁委員會人員少，仲裁任務繁重是十分突出的問題。
(六)解決勞動爭議案件的時間過長，法律程序復雜，不利于及時保護勞動者的合法權(quán)益。從目前的法律程序看，一樁勞動爭議案件的處理，首先必須經(jīng)過勞動仲裁機構(gòu)仲裁。仲裁裁決送達后，一方或者雙方當事人對仲裁裁決不服，又可以向人民法院提起一審訴訟。一審判決送達后，一方或者雙方當事人對判決不服，還可以向上一級人民法院上訴。二審判決送達后，如果應當履行判決義務的當事人不自動履行，另一方當事人還必須申請人民法院強制執(zhí)行。如果都把這些法律程序都走完，最快也要近半年的時間。這樣長的時間，對于那些請求支付工資或者勞動報酬、請求支付傷殘補助金、醫(yī)療費等勞動爭議案件的勞動者來講，顯然十分不利。
二、當前勞動爭議案件特點
(一)勞動爭議的主體和內(nèi)容復雜化。多種形式的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，多元化的就業(yè)格局，形成了多樣化的勞動關系。不僅勞動爭議涉及的主體日益廣泛，而且勞動爭議的內(nèi)容也日趨復雜，不僅包括合同履行期間的權(quán)利義務，還包括在解除、終止勞動合同所產(chǎn)生的附隨義務；不僅包括常見的工資報酬、社會福利待遇糾紛，還包括在國有企業(yè)改革、改制中出現(xiàn)的特殊糾紛。
(二)勞動爭議糾紛的社會性特點日益顯露。受理的勞動爭議糾紛中，勞動報酬、保險福利、經(jīng)濟補償金等內(nèi)容的糾紛比例較高，勞資雙方的利益矛盾成為糾紛的主要焦點，經(jīng)濟性爭議呈現(xiàn)出逐漸超越身份性爭議的趨勢，因此請求經(jīng)濟補償已逐漸成為勞動爭議案件的重點。尤其是正在進行的企業(yè)改革所引發(fā)的勞動關系劇烈變動和沖突，直接關系到勞動者的生存，具有極強的社會敏感性。
(三)勞動者維權(quán)意識明顯加強。近年來，隨著普法力度的加大，勞動者對勞動時間、勞動保護條件、勞動紀律、勞動報酬等方面存在的問題不再一味忍讓、遷就，而是積極尋求法律途徑予以解決。
(四)政治經(jīng)濟體制改革的深入推進。一方面，隨著政治體制改革的逐步深化，工商、稅務、供電等行政事業(yè)單位因規(guī)范用工制度，大量清退臨時用工人員；另一方面，市場經(jīng)濟體制的調(diào)節(jié)效應不斷凸現(xiàn)在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革中引發(fā)終止或解除勞動合同糾紛、經(jīng)濟補償金糾紛，在企業(yè)用工制度改革引發(fā)雇員糾紛、競爭上崗糾紛、崗位變動糾紛、收入分配變動糾紛。導致許多職工權(quán)益難以有效維護，從而引發(fā)糾紛。
(五)群體性訴訟增加。隨著改革的深入，一些深層次的矛盾和問題暴露出來。政府在改制過程中缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃以及對國企改制法律規(guī)范的缺失，一些用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度不夠規(guī)范，或未平等協(xié)商，導致勞動者對用人單位的決定產(chǎn)生質(zhì)疑并最終引發(fā)群體性爭議。
(六)案件處理難度不斷增大。勞動爭議案件與國家政策關聯(lián)度強，這類案件事實認定難、法律關系復雜，需要綜合法律、政策、習慣等多重因素方能判決，且多數(shù)案件當事人情緒對立，處理不當，易引起矛盾激化，危及社會穩(wěn)定。
三、勞動爭議案件成因
(一)勞動關系利益化。這是勞動爭議糾紛形成的根本原因所在。在市場經(jīng)濟中，企業(yè)追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現(xiàn)，這勢必使勞資雙方在利益方面形成矛盾[3]。一些企業(yè)只注重經(jīng)濟效益，不重視職工的合法權(quán)益，違反國家勞動法律法規(guī)的現(xiàn)象十分突出，造成了勞動關系的不穩(wěn)定、不和諧，并且這種矛盾隨著市場經(jīng)濟建設的加速發(fā)展而有逐步增多的趨勢。
(二)企業(yè)管理不規(guī)范。這是勞動爭議糾紛形成的主要原因。企業(yè)沒有依照勞動法的規(guī)定建立和完善自身的內(nèi)部規(guī)章制度，已有的一些規(guī)定甚至嚴重侵犯了勞動者的合法權(quán)益，違背了勞動法的相關要求。
(三)勞動保障部門的行政監(jiān)管職能薄弱。由于立法的原因，勞動保障部門的行政執(zhí)法權(quán)力相對較弱，強制性手段有限，在執(zhí)法過程中對企業(yè)的懲處不夠有力，對企業(yè)的威懾力不大，企業(yè)違法現(xiàn)象屢禁不止。
(四)工會組織的監(jiān)督力量不足。諸多企業(yè)的工會組織，沒有完整的機構(gòu)，有的甚至形同虛設。勞動者對工會的信任度下降，大量的勞動關系矛盾在企業(yè)內(nèi)部得不到調(diào)解，最終引發(fā)勞動爭議糾紛，訴至法院。
(五)勞動立法不完善。我國勞動法中大多是原則性條款，對相關術語未能定義，對事實勞動關系、違約賠償?shù)热狈γ鞔_規(guī)范，具體法律責任也多存有遺漏，配套法規(guī)不健全，一些涉及到勞動關系運行的重要領域尚無相應的法律予以規(guī)范。
(六)訴訟費用的降低和程序的冗長
一是訴訟成本大幅降低，《訴訟費用交納辦法》施行后勞動爭議案件受理費每件僅為10元，勞資糾紛一旦產(chǎn)生極易進入訴訟途徑。二是各類新法律法規(guī)的出臺并未改變勞動爭議先裁后審、二審終審的程序模式，程序的冗長導致勞動者的維權(quán)道路仍然漫長，用人單位往往利用這一因素拒絕調(diào)解，消極對抗訴訟。
四、處理勞動爭議案件對策建議
(一)規(guī)范勞動合同關系。簽訂勞動合同，規(guī)范雙方權(quán)利義務是勞動法的明確要求。如果不盡快建立規(guī)范的勞動合同制度，企業(yè)將為此付出沉重的代價，勞動者的合法權(quán)益也難以得到充分的保護。因此，必須嚴格依據(jù)勞動法的規(guī)定簽訂勞動合同，明確勞動雙方的權(quán)利義務，從而避免勞動糾紛的發(fā)生。即使有糾紛，也可以依據(jù)勞動法和勞動合同作出清晰的判斷。
(二)嚴格規(guī)范企業(yè)行為。在很多企業(yè)經(jīng)營者的意識中，簽訂勞動合同只不過是“迫不得已”的行為，簽訂之后，也根本不按照勞動合同履行。而在勞動報酬、解除勞動合同和福利保險等勞動爭議中，大多是由企業(yè)單方的違法行為或違反勞動合同行為引起的。企業(yè)認真規(guī)范自身行為，嚴格依法與勞動者簽訂勞動合同，嚴格按照勞動合同辦事，則可以有效防止勞動爭議發(fā)生。
(三)進一步完善社會保障體系，切實解決勞動者后顧之憂。建立和完善社會保障制度，企業(yè)應根據(jù)有關政策規(guī)定，不斷建立和完善養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險制度，并設立工傷保險基金，以解決勞動者后顧之憂，預防和減少勞動爭議案件的發(fā)生。
(四)加強培訓和宣傳，提高用人單位的法制意識。針對私營企業(yè)法律意識淡薄、勞動爭議比較多的情況，應增強企業(yè)負責人的法制觀念，建議有關部門組織對用人單位負責人進行定期法律培訓。必要時，也可組織企事業(yè)單位負責人、職工旁聽典型勞動爭議案件的審理，收到以案釋法的社會效果。
(五)完善勞動爭議調(diào)處機制。勞動爭議仲裁機構(gòu)和人民法院要加強聯(lián)動，將調(diào)解貫穿于工作的全過程，力求將矛盾解決在萌芽狀態(tài)[4]。對于在企業(yè)轉(zhuǎn)制、改制中帶有普遍性的歷史遺留問題，要會同政府、企業(yè)工會或職工代表，引導雙方協(xié)商解決糾紛。同時，對發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營中侵犯職工合法權(quán)益的行為，人民法院要及時發(fā)出司法建議，幫助企業(yè)健全制度，規(guī)范管理。
(六)發(fā)揮工會管理擴展內(nèi)部協(xié)調(diào)職能。勞動爭議從產(chǎn)生到最終形成，由意見、矛盾、摩擦、沖突、個體爭議與群體爭議的形態(tài)表現(xiàn)出來。工會要善于從現(xiàn)象和形態(tài)中尋找機會，通過調(diào)整機制使勞動爭議從有形轉(zhuǎn)化為無形，化解破壞和諧勞動關系的直接動因。工會建立健全勞動關系調(diào)整機制，應當站在自身角度和現(xiàn)實的角度考量，以事前調(diào)整預防爭議為主，以事后調(diào)整解決矛盾為重。勞動爭議事前調(diào)整就是工會依據(jù)勞動合同、集體合同、企業(yè)勞動規(guī)則等來調(diào)整勞動關系，監(jiān)督檢查勞動合同、集體合同等執(zhí)行與落實情況，對涉及職工切身利益的事項跟蹤監(jiān)督檢查，通過職代會、廠務公開等形式明確職工關心的熱點、難點、焦點和重點問題，營造良好的勞動生產(chǎn)環(huán)境[5]。而勞動爭議事后調(diào)整是工會依據(jù)《勞動合同法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》等法律法規(guī)來調(diào)整勞動關系，建立企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，合法行使職權(quán)。當勞動爭議發(fā)生后，工會要積極主動介入調(diào)整，利用工會自身優(yōu)勢盡量在協(xié)商和調(diào)解階段就能解決勞動爭議或勞動糾紛，減輕職工的精神負擔和經(jīng)濟負擔，避免“官司”之苦，保證企業(yè)經(jīng)營的正常運行，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益和職工個人利益的雙豐收。
五、對現(xiàn)行勞動爭議相關問題的思考
(一)實行“或裁或?qū)彙狈诸愄幚碇贫?，從目前情況看，由于人民法院和勞動仲裁機構(gòu)在勞動爭議案件收費方面的差異(人民法院對勞動爭議案件僅收取訴訟費10元)短期會增加人民法院的工作量。如果設計一個由低到高的階梯式案件收費方法，即人民法院受理案件的訴訟費用適當高于勞動仲裁，通過經(jīng)濟杠桿的作用引導訴訟，控制糾紛流向，就會減輕人民法院的工作壓力。因此，從長遠和全局出發(fā)，這種制度有利于理順勞動爭議處理機制，能夠充分發(fā)揮勞動仲裁機構(gòu)的作用，從而提高勞動爭議效率，這應當是勞動爭議處理體制改革較為理想的選擇。
二、建立勞動爭議處理體制上的“雙軌制”[6]。勞動爭議處理的雙軌制，即“裁審分軌，各自終局”的體制，是指未能和解的當事人不愿或調(diào)解機構(gòu)調(diào)解不成的勞動爭議案件，可以由當事人在申請仲裁和提起訴訟之間自由選擇；申請仲裁的不得再提起訴訟，且仲裁裁決為終局裁決；已提起訴訟的就不得再申請仲裁。訴訟實行兩審終審制。勞動爭議處理的雙軌制的優(yōu)點在于可縮短爭議處理時間，提高爭議處理效率，減少爭議處理成本，避免法律適用上的混亂引起的不良影響并尊重當事人的選擇。
三、法院推行設立專門勞動爭議審判庭，法院在不斷探索、改進和完善現(xiàn)有勞動爭議處理機制的同時，堅持注重對勞動爭議案件的調(diào)解，加強與勞動和社會保障部門以及相關單位的溝通，大大提高了審理勞動爭議案件效率，為進一步完善審判機制，采取有效措施，法院應當采取有力措施充分保障弱勢群體的勞動者的合法權(quán)益，應在基層人民法院設立勞動爭議審判庭，開設快速審理通道，及時解決糾紛，促進社會和經(jīng)濟的和諧發(fā)展。
六、結(jié)語
保護勞動者合法權(quán)益，保障勞動關系和諧穩(wěn)定發(fā)展，促進勞動制度的改革深化，關系到社會經(jīng)濟發(fā)展的大局和社會主義和諧社會的構(gòu)建。法院在今后審理勞動爭議中，應依法注重對勞動者合法權(quán)益保護的同時，也要切實保障用人單位的用工自主權(quán)等各項合法權(quán)益的實現(xiàn)。充分發(fā)揮司法審判職能，充分發(fā)近司法審判職能，平衡勞資雙方利益，促進和諧穩(wěn)定的勞動關系的構(gòu)建。
