企業(yè)并購重組影響勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)，用人主體發(fā)生變化必然引發(fā)勞動(dòng)合同繼承問題，在企業(yè)并購重組中及時(shí)并妥善地安置勞動(dòng)者，解決好勞動(dòng)糾紛，不僅有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而且有利于企業(yè)的和諧穩(wěn)定，保證并購的有序進(jìn)行。

一、企業(yè)并購重組對勞動(dòng)關(guān)系的影響

企業(yè)并購是一個(gè)經(jīng)濟(jì)和法律上的概念，是兼并和收購的總稱,我國現(xiàn)行法律法規(guī)并未對“并購”做出統(tǒng)一的界定。公司法在理論上，將兼并譯為Merger，指的是一公司被另一公司吸收，后者保留其名稱及獨(dú)立性并獲得前者的財(cái)產(chǎn)、責(zé)任、特權(quán)、和其他權(quán)利，前者喪失獨(dú)立的法人地位的企業(yè)行為即吸收合并。企業(yè)收購譯為Acquisition，在法律上指獲取特定財(cái)產(chǎn)所有權(quán)的行為,聯(lián)系企業(yè)來說,則主要指以股份要約收購（Acquisition of Stock）或者資產(chǎn)收購(Acquisition of Asset)的形式取得對另一家公司控制權(quán)、控股權(quán)或代表權(quán),而該公司法人地位繼續(xù)存在的行為。因此, 并購指的是企業(yè)的兼并和收購,前者指是一企業(yè)被其它企業(yè)吸收而失去法人地位的行為,后者指的是以資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓或者股份收購的形式獲得一企業(yè)控制權(quán)的行為。

無論是企業(yè)兼并還是企業(yè)收購都會引起企業(yè)法律地位和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，進(jìn)而引起勞動(dòng)關(guān)系的變化。

（一） 企業(yè)兼并重組對勞動(dòng)關(guān)系的影響

企業(yè)兼并即企業(yè)吸收合并，一個(gè)企業(yè)通過吸收另一企業(yè)而壯大自己的經(jīng)營規(guī)模，吸收合并并不產(chǎn)生新的企業(yè)主體，但是會使另一企業(yè)法律主體資格消失。一旦該企業(yè)消滅，其消滅之前簽訂的勞動(dòng)合同就會收到影響。該企業(yè)消滅后，勞動(dòng)合同主體一方當(dāng)事人就不存在了，勞動(dòng)合同也就無法繼續(xù)履行。吸收企業(yè)得到了被吸收企業(yè)的實(shí)質(zhì)經(jīng)營性資產(chǎn)及經(jīng)營活動(dòng)，根據(jù)“債隨物走”原則，同時(shí)還要概括性地承擔(dān)被合并企業(yè)的債權(quán)債務(wù)，包括企業(yè)的人力資源。因?yàn)?，勞?dòng)合同也是合同之債的一種，我們在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)注意到合同中的契約自由原則，公權(quán)力不可過分干涉私權(quán)力。 就一般民事合同而言，當(dāng)合同主體發(fā)生變化時(shí)會發(fā)生合同的轉(zhuǎn)移。勞動(dòng)合同有其較強(qiáng)的人身屬性，在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，如何保證勞動(dòng)合同符合一般合同的基本特征達(dá)到有效統(tǒng)一。

（二）股份收購重組對勞動(dòng)關(guān)系的影響

企業(yè)收購下的重組雖然其企業(yè)法律地位和法律人格不變，但是因?yàn)橛械谌街黧w介入原企業(yè)，會使得原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展方式產(chǎn)生變化。

股份收購是企業(yè)收購的方式之一，通過購買方企業(yè)收購目標(biāo)公司的股份來獲得目標(biāo)公司的控制權(quán)，從而讓目標(biāo)公司成為購買方的子公司。因此，股份收購并不會產(chǎn)生目標(biāo)企業(yè)法律地位和法律人格的變動(dòng)。但是購買方可以通過股權(quán)控制，以法律允許的方式參與到公司的實(shí)際經(jīng)營管理中。具體可以通過股東會選舉自己的利益代表進(jìn)入董事會，間接使目標(biāo)公司的各項(xiàng)事務(wù)處于收購方的掌控之中。這種公司治理結(jié)構(gòu)的重組因不改變企業(yè)的法律地位，自然不會產(chǎn)生勞動(dòng)合同繼承問題。但是，股東投資企業(yè)以追求利益最大化為原則，通過股權(quán)收購的方式控制目標(biāo)公司，成為目標(biāo)公司股東的目的往往并非著眼于目標(biāo)企業(yè)的發(fā)展與成長，而在于短期利益的攫取。很多企業(yè)型股東通過股權(quán)收購獲得其他企業(yè)的控制權(quán)之后，會通過轉(zhuǎn)移優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)方式犧牲從屬企業(yè)的利益，企業(yè)利益一旦受損，首當(dāng)其沖的便是勞動(dòng)者。隨后，企業(yè)也會以經(jīng)營管理困境，效益差等各種法定事由裁員或者影響勞動(dòng)合同的正常履行。為了避免股東損害企業(yè)利益，影響到勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)者作為企業(yè)利益相關(guān)者應(yīng)當(dāng)參與到企業(yè)經(jīng)營管理當(dāng)中，對企業(yè)的并購重組有一定的參與權(quán)和知情權(quán)。

(三) 資產(chǎn)收購重組對勞動(dòng)關(guān)系的影響

企業(yè)收購方有時(shí)候不選擇股權(quán)收購，而選擇資產(chǎn)收購，即通過購買被收購方的部分或全部實(shí)質(zhì)經(jīng)營性資產(chǎn)及經(jīng)營活動(dòng)，避免被收購方的債權(quán)債務(wù)問題。一般企業(yè)資產(chǎn)的收購僅僅是企業(yè)的財(cái)產(chǎn)資源并不包括企業(yè)的人力資源，除非，雙方企業(yè)在收購協(xié)議中明確約定資產(chǎn)轉(zhuǎn)移連帶人力資源。這種企業(yè)重組模式中收購方可以避免概括承受被收購方的不良資產(chǎn)和瑕疵資源，并省去人力資源調(diào)整的成本。然而，無論是否雙方約定被收購的實(shí)質(zhì)經(jīng)營性資產(chǎn)及營業(yè)活動(dòng)包括勞動(dòng)者，都會對該部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同產(chǎn)生影響。 首先，如果企業(yè)雙方收購協(xié)議未約定被收購的實(shí)質(zhì)經(jīng)營性資產(chǎn)或營業(yè)活動(dòng)包含勞動(dòng)者，那么根據(jù)資產(chǎn)收購的基本概念可以推出，收購方不接受相關(guān)勞動(dòng)者。而這部分勞動(dòng)者因?yàn)樵葟氖碌慕?jīng)營活動(dòng)已經(jīng)被轉(zhuǎn)移，原先勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)內(nèi)容已經(jīng)不存在，勞動(dòng)者無法按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)服務(wù)，被收購方需要重新進(jìn)行組織調(diào)整，為這些勞動(dòng)者提供新的崗位或者與他們解除勞動(dòng)合同。其次，如果資產(chǎn)收購協(xié)議中的實(shí)質(zhì)性經(jīng)營資產(chǎn)或營業(yè)活動(dòng)包含相對應(yīng)的勞動(dòng)者，那么這批員工隨著資產(chǎn)及營業(yè)活動(dòng)進(jìn)入到收購方企業(yè)中，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系的用工主體發(fā)生了變化，當(dāng)勞動(dòng)糾紛發(fā)生時(shí)，容易導(dǎo)致收購前后企業(yè)對勞動(dòng)者的法律責(zé)任不清的法律問題。

二、企業(yè)并購重組中勞動(dòng)合同繼承法律問題解析

1986年頒布實(shí)施的《中華人民共和國民法通則》第四十四條規(guī)定， 企業(yè)法人分立、合并或者有其他重要事項(xiàng)變更，應(yīng)當(dāng)向登記機(jī)關(guān)辦理登記并公告。企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)。2008年頒布的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》延續(xù)這一立法思想，關(guān)于企業(yè)重組中勞動(dòng)合同繼承的規(guī)定，采納了概括繼承的方式?！秳趧?dòng)合同法》第三十四條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。這是我國第一次以法律的形式，確立了企業(yè)合并分立時(shí)勞動(dòng)合同自動(dòng)承繼的原則。從該條規(guī)定可以看出，企業(yè)并購重組中，勞動(dòng)合同不因用人單位主體的變化而變更，原勞動(dòng)合同在內(nèi)容不變的基礎(chǔ)上由新企業(yè)繼續(xù)履行，勞動(dòng)合同中的權(quán)利義務(wù)也由新企業(yè)概括承受，勞動(dòng)者的工齡連續(xù)計(jì)算。立法機(jī)關(guān)選擇這種模式完全是出于保護(hù)勞動(dòng)者的角度，最大限度的保證了勞動(dòng)合同的延續(xù)履行。但這種原則之下，依然問題重重。

(一) 勞資雙方缺乏選擇權(quán)

通過《勞動(dòng)合同法》第三十四條規(guī)定的概括繼承原則來看，國家公權(quán)力是基于勞資雙方地位的不平等介入勞動(dòng)關(guān)系，干預(yù)勞動(dòng)合同繼承的意思自治，可能會在某種程度上保護(hù)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益，但是由于勞動(dòng)者基本的選擇權(quán)利被剝奪，一旦勞動(dòng)者不愿意為新的企業(yè)工作，基于現(xiàn)有的法律規(guī)定，勞動(dòng)者只能選擇辭職。而根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職是無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。對于企業(yè)而言，進(jìn)行重組的目的是通過資源的有效配置實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展與不斷壯大。但企業(yè)重組難免會因?yàn)樯a(chǎn)效率的提高而涉及到人員過剩的問題，如果法律很明確的要求企業(yè)必須接受所有重組前的勞動(dòng)者，勢必會影響到重組的效果。

實(shí)際上，優(yōu)秀的勞動(dòng)者是企業(yè)的巨大財(cái)富，很多企業(yè)重組行為的重要目的就是為了獲得目標(biāo)企業(yè)的優(yōu)秀人力資源，有競爭力的勞動(dòng)者在任何企業(yè)都是受到追捧的。賦予企業(yè)應(yīng)有的選擇權(quán)將有利于不斷的發(fā)展壯大。如果以目前的《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定看，不給企業(yè)選擇權(quán)有些問題是沒有辦法解決的。例如，當(dāng)一家企業(yè)發(fā)生分裂分立時(shí)，原企業(yè)消滅，而分立出的新企業(yè)在義務(wù)上存在交叉，此時(shí)，原企業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如何被劃分到新企業(yè)將會成為難題。原企業(yè)是否有權(quán)決定這些勞動(dòng)者去往哪家新設(shè)企業(yè)？而勞動(dòng)者是否有權(quán)選擇去往哪家新設(shè)企業(yè)？這一系列難以回答的問題目前還無法在相關(guān)立法中找到合適的答案。因此，《勞動(dòng)合同法》對于企業(yè)重組中勞動(dòng)繼承的強(qiáng)制性規(guī)定存在著過于剛性，不利于勞動(dòng)者獨(dú)立人格權(quán)保護(hù)的缺點(diǎn)，勞動(dòng)者對于企業(yè)重組應(yīng)當(dāng)具有提出異議和進(jìn)行選擇的權(quán)利。

(二) 解雇保護(hù)制度存在漏洞

企業(yè)一旦并購重組，為了企業(yè)運(yùn)營的利益，極有可能引發(fā)大批量裁員。但是勞動(dòng)者確需要就業(yè)保障，以維護(hù)其基本和發(fā)展的需要，為了平衡企業(yè)主的經(jīng)營自主利益和勞動(dòng)者的崗位保護(hù)利益，國家往往會對勞動(dòng)者進(jìn)行解雇保護(hù)，限制企業(yè)的解雇自由權(quán)。我國勞動(dòng)法沒有“集體解雇”這一概念，取而代之的是“經(jīng)濟(jì)性裁員”，特指用人單位單方面與多數(shù)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件。《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同（經(jīng)濟(jì)性裁員）的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

通過以上法律條文的字面分析，只要企業(yè)裁員二十人以下且不超過員工總數(shù)百分之十就能免于聽取職工意見和向勞動(dòng)行政部門報(bào)告而直接裁員，而且企業(yè)可以認(rèn)為并購重組導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行可以歸結(jié)為上述第（四）種情形。這就面臨著公司不按規(guī)定裁員而可能支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的漏洞。這也是為什么《勞動(dòng)合同法》立法之處被一些學(xué)者提出質(zhì)疑，認(rèn)為這部分立法不嚴(yán)密。當(dāng)然后來的司法實(shí)踐中對此予以嚴(yán)格性的適用，只有“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的”才構(gòu)成經(jīng)濟(jì)性的裁員，適用第第四十一條第一款，其他的企業(yè)裁員二十人以下且不超過員工總數(shù)百分之十的，不能以經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)體條件而作批量性的解除員工，只能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的其他解除勞動(dòng)合同規(guī)定來解除員工，適用其他的程序。盡管如此，立法條文字面上的漏洞瑕疵仍然需要完善。

(三)法律責(zé)任分配不明

企業(yè)重組前，有時(shí)會發(fā)生拖欠勞動(dòng)者工資、福利待遇、工傷賠償?shù)那闆r，特別是企業(yè)年終獎(jiǎng)一般是在年末發(fā)放，而企業(yè)一旦發(fā)生重組行為，新舊企業(yè)、新舊股東之間如何承擔(dān)上述責(zé)任成為難題?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了企業(yè)分立合并中勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。假設(shè)A公司分立為B、C兩家公司，那么分立重組前A公司拖欠的上述工資待遇、工傷賠償是由B公司承擔(dān)，還是C公司承擔(dān)，亦或一起連帶承擔(dān)呢，法律責(zé)任分配不明，立法沒有明確。