做好結構化面試，這幾個面需要控制
添加時間：2018-11-05 10:51:05
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結構化面試，作為傳統(tǒng)的面試方法之一，雖然時至今日倍受一些詬病，但仍不失為一種有效的、大眾的、常規(guī)的面試方法，仍然值得被廣泛運用。
但是，結構化面試，作為傳統(tǒng)的面試方法，其本身也確實存在一些缺陷，這要求我們人力資源部門以及HR在實施結構化面試時需要積極部署謀劃，加強過程控制，確保面試能夠取得我們預期的效果。以下幾點，就需要我們的人力資源部門加強控制。
1.面試對象的總量控制
無論是小微企業(yè)，還是大牌企業(yè)，在招聘某個崗位的時候，都可能出現(xiàn)應聘者數量遠遠超過空缺崗位的數量，這個時候，就會出現(xiàn)大批的應聘者，大大增加了面試工作的難度。
于是，很多的人力資源部門在組織結構化面試時，把時間排得很緊，無論有多少應聘者，都計劃于一天之內面試完。有些應聘者，一大早趕來，結果抽簽抽在后面，到了傍晚才輪到面試，原來的精心準備和饒有興致早已蕩然無存。等了一整天，等到真正面試的那幾分鐘，已是疲憊不堪，面試變成了湊合應付。
2.面試前后的標準控制
結構化面試，最常出現(xiàn)的一種情況便是，剛剛開始的時候，大家興致都很高漲，包括領導、面試官、工作人員以及應聘者，都較為認真對待，在打分、考核上都會趨向于嚴格，分數也相對不高。
而隨著面試的進行，特別是到了面試的后半程，對于應聘者的打分和考核都會在一定程度上趨向于松動，這個時候大家的精力、注意力、興趣都不再那么高昂。于是，對于前面的應聘者，便會顯得不公平，而后面的應聘者，則相對會討些便宜。
3.面試考官的質量控制
結構化面試，之所以冠以結構化，是因為面試程序、規(guī)則、要求都有嚴格的標準，這其中對于考官的要求也比較高。而現(xiàn)實卻是，很多單位平常沒有注重面試考官的培訓、培養(yǎng)。
等到每年的招聘季，從各個業(yè)務部門東拼西湊一幫所謂的領導、專家，組成所謂的面試考官陣容。可想而知，對于程序、規(guī)則、細節(jié)都要求較高的結構化面試，在這樣一幫考官的組織下，會取得多少令人期待的效果。
