招聘難成為人力資源從業(yè)者們最無法忘懷的痛點(diǎn)。在下定決心整改公司的各項(xiàng)積弊以及建立合理正確的招聘流程，薪酬制度之后，打造雇主品牌以及擴(kuò)展招聘渠道是水到渠成的事情。盡管幾乎所有的大公司都會投入大量資源打造自己的雇主品牌，但少有公司真正擁有高效的外部人才招聘管道。
人才招聘管道又被稱為人才/候選人池（或網(wǎng)絡(luò)）。這是能夠在未來出現(xiàn)空缺時(shí)迅速補(bǔ)上的、有資質(zhì)的人才儲備。這一手段的戰(zhàn)略意義在于，它長期關(guān)注企業(yè)的人才供給，讓企業(yè)能更快地用品質(zhì)更高、對公司更感興趣的候選人填補(bǔ)關(guān)鍵的職位空缺。
人才招聘管道或招聘庫存用得好能讓企業(yè)大為受益。比方說，你在介紹這方面的商業(yè)案例時(shí)，必然會提到其對公司產(chǎn)生的以下影響：
招募的新員工績效更高。由于搜索人才的時(shí)間更充裕，你會得到大量高品質(zhì)的候選人。一旦找出了最優(yōu)秀的人才，你將有更多的時(shí)間建立信任關(guān)系，這是頂尖的候選人能提出申請的前提。你還會有更多的時(shí)間來更準(zhǔn)確地評估這些候選人，并有效地向他們推薦你的企業(yè)。而且，對于那些庫存中現(xiàn)在已經(jīng)被其他公司聘請的杰出人才，由于你為他們保留了空缺的空位，一旦他們考慮進(jìn)入就業(yè)市場時(shí)，你可以立即進(jìn)行邀請。
聘請到常規(guī)招聘難以打動(dòng)的杰出人才。這個(gè)流程以候選人為中心，能夠聘請到那些傳統(tǒng)招聘過程中無法打動(dòng)的人。要想成功招聘創(chuàng)新者、業(yè)內(nèi)大拿和資深高管，最好是用人才管道法。由于這種方式的候選人體驗(yàn)更好，再加上更廣泛的雙向溝通，你將能夠針對每個(gè)高價(jià)值的目標(biāo)候選人單獨(dú)定制你提供的職位和招聘的說辭。
發(fā)現(xiàn)更多更優(yōu)質(zhì)的招聘目標(biāo)。大多數(shù)常規(guī)招聘因?yàn)槊媾R立刻補(bǔ)缺的壓力，匆忙之間錯(cuò)過了無數(shù)最優(yōu)秀的候選人。在傳統(tǒng)模式下，你還會錯(cuò)過其他理想的候選人，因?yàn)樵谀銓ふ液蜻x人的時(shí)候，他們不一定正主動(dòng)關(guān)注就業(yè)市場。人才管道法讓你有更多的時(shí)間了解候選人，以確保他們有正確的技能，適合你的公司，讓你能說服最優(yōu)秀的人才申請相應(yīng)的職位。
提前發(fā)現(xiàn)仍在發(fā)展的人才。因?yàn)椴槐卮颐μ钛a(bǔ)職位空缺，你可以找出那些仍在發(fā)展但職業(yè)前途較樂觀的候選人。假以時(shí)日，你還可以與這樣的候選人建立起聯(lián)系，讓候選人對你的公司產(chǎn)生興趣（此時(shí)其他公司對他們毫無興趣）。所以當(dāng)這位候選人終于達(dá)到你所需要的技能/經(jīng)驗(yàn)水平時(shí)，你就可以正式招聘他們。
提高新員工的留任率。由于標(biāo)準(zhǔn)招聘過程會“催促”候選人立即作出決定，所以有相當(dāng)多的人（超過50％）作出了令他們后悔的招聘決定。但是，由于人才池的中候選人沒必要急于申請和決定新工作，所以他們有更多時(shí)間深入了解公司。由于他們對公司的了解更深入，并逐漸在情感上有所投入，因此他們在加入公司之后不會有什么意外的落差。消除意外因素，并且清楚地知道加入公司之后的收獲，會顯著提高從人才池中招聘的新員工的留任率。
候選人更容易接受公司的邀請。因?yàn)槿瞬懦刂械暮蜻x人有更多的時(shí)間來了解和喜歡公司，他們將對加入公司的好處更加深信不疑。另外，由于有充裕的時(shí)間進(jìn)行雙向溝通，企業(yè)更有可能捕捉和了解招聘目標(biāo)的獨(dú)特需求。因此，公司可精心定制其工作邀請以滿足這些需求?？傊?，這將大大提高人才池中的候選人接受你公司邀請的可能性。
工資成本更低。最優(yōu)秀的候選人一旦主動(dòng)求職將供不應(yīng)求。而且因?yàn)樗麄兊膽?yīng)聘經(jīng)驗(yàn)豐富，其薪酬預(yù)期會更高。但是，由于你持續(xù)保留了空缺的職位，可以在主動(dòng)求職的杰出候選人進(jìn)入就業(yè)市場之前就當(dāng)即聘用。長期的人才管道招聘還讓你有更多的時(shí)間來發(fā)掘被其他公司完全錯(cuò)過、忽視的候選人?？偠灾@意味著與競爭對手針鋒相對的人才戰(zhàn)減少了。參與競爭和提出工作邀請的公司減少意味著你可以從容地招募優(yōu)質(zhì)候選人，而不必提供更高的薪水。
更快地彌補(bǔ)關(guān)鍵的職位空缺。企業(yè)的關(guān)鍵崗位上必須任命杰出的人才。然而，在傳統(tǒng)的“補(bǔ)缺招聘模式”下，急切之間往往找不到合格的候選人，所以職位空缺的時(shí)間很長。有些時(shí)候，這種職位一直招不到合適的人選。關(guān)鍵和創(chuàng)收崗位的空缺時(shí)間過長會直接影響公司的收入，而且會拖慢企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏。由于人才管道法已經(jīng)對大量的人才預(yù)先進(jìn)行了甄別、審查和接觸，幾乎馬上就能填補(bǔ)職位空缺。你的人才池內(nèi)的大量人才也意味著幾乎任何職位都能找到合適的候選人。
擁有競爭優(yōu)勢。如果你使用人才管道法，你公司的管理者無疑具有很強(qiáng)的競爭力。由于大多數(shù)公司根本沒有外部人才儲備，所以你的公司能擁有更優(yōu)質(zhì)的申請人和更快的招聘速度，這將讓你的企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中具備競爭優(yōu)勢。
大幅提升招聘經(jīng)理滿意度。正常的“應(yīng)急”式招聘的壓力意味著你的候選人組合中將會有一些“差強(qiáng)人意”的人。但是，人才管道流程并不急于補(bǔ)缺，有更多的時(shí)間進(jìn)行審查，可供選擇的候選人的平均質(zhì)量較高，而且不會有對目標(biāo)職位毫無興趣或不合格的候選人。因此，招聘經(jīng)理在資質(zhì)較差的候選人身上浪費(fèi)的時(shí)間較少。再加上聘用的候選人的質(zhì)量明顯更好，這種方法將大大提高招聘經(jīng)理對招聘過程的滿意度。
提供更理想的候選人體驗(yàn)。人才管理流程是以候選人為中心的，重點(diǎn)是確定和滿足候選人的需求。由于有更多時(shí)間進(jìn)行接觸、消除疑問和雙向溝通，候選人在招聘過程前和招聘期間都將有更好的體驗(yàn)。
候選人會更加多元化。最頂尖的人才很難找到，要打動(dòng)他們更難。但是，由于你有更多的時(shí)間搜尋并說服他們申請，所以你面臨的招聘選擇會更多樣化。而且，由于在人才管道法中，評估和延攬人才的工作不必急于一時(shí)，在多樣化的候選人中總會有人接受你的工作邀請。
如果你的公司希望開始建立外部人才儲備，或者你正努力加強(qiáng)現(xiàn)有的人才儲備，下面列出的是其中的關(guān)鍵流程要素，以及需要該要素的原因。
1.打造商業(yè)案例。第一步是認(rèn)識到，在需要時(shí)才進(jìn)行的傳統(tǒng)即時(shí)招聘——筆者喜歡稱之為“恐慌招聘”會——正在損害公司的業(yè)績。因此，一旦你證明了傳統(tǒng)招聘流程的時(shí)間過于緊迫，并且評估和銷售候選人的時(shí)間受限會導(dǎo)致候選人的質(zhì)量和新聘員工的績效降低，那么在財(cái)務(wù)上支持人才管道法就很重要了。此外，你還應(yīng)當(dāng)將招聘結(jié)果下降帶來的損失換算成企業(yè)收入的金額。為了證明其中的差異，可以考慮運(yùn)行一個(gè)試點(diǎn)項(xiàng)目，針對某個(gè)重要工作開發(fā)人才管道，并證明與標(biāo)準(zhǔn)招聘方法相比，該方法如何發(fā)掘質(zhì)量水平高得多的候選人。
2.明確項(xiàng)目目標(biāo)。企業(yè)外部人才儲備的總體目標(biāo)是找出大量對企業(yè)感興趣的合格人才，從而在關(guān)鍵職位出現(xiàn)空缺時(shí)，讓招聘人員可以快速選出候選人。具體的計(jì)劃目標(biāo)應(yīng)包括已被公司打動(dòng)的申請人質(zhì)量更高，雇員的績效更高，關(guān)鍵崗位被更快地填補(bǔ)，無法填補(bǔ)的關(guān)鍵崗位數(shù)量減少。
3.優(yōu)先保證關(guān)鍵工作崗位。你的人才儲備應(yīng)該只限于關(guān)注即時(shí)招聘的傳統(tǒng)方法難以填補(bǔ)的關(guān)鍵工作崗位。清單中列出的人選不僅要能填補(bǔ)對任務(wù)至關(guān)重要的職位，也要滿足對領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新能力的需求。
4.評估技能和適應(yīng)性。一旦理想的個(gè)人被列入你的人才儲備，就需要對他們進(jìn)一步評估，以確保他們適合你的公司，并且擁有的技能水平明顯更高。如果時(shí)間允許的話，招聘人員找到同類工作下最優(yōu)秀的候選人，可以直接與他們接觸以進(jìn)行評估。那些技能水平或與公司的相性一般的人就可以淘汰了。
5.評估候選人對公司的興趣。在向候選人發(fā)送了足夠的關(guān)于公司的信息之后，就應(yīng)該評估這位高素質(zhì)人才對“有朝一日進(jìn)入你公司工作”的興趣。技能和興趣水平最高的人員應(yīng)當(dāng)被標(biāo)注為“熱門候選人”，當(dāng)相關(guān)的工作空缺出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)首先聯(lián)系他們。
6.了解候選人的期望。要想在崗位空缺出現(xiàn)時(shí)高效地加以解決，就要知道那些“熱門候選人”的期望。所以你應(yīng)該逐漸嘗試找出每個(gè)候選人被工作吸引的因素。然后，招聘人員可以使用這些信息來確定他們愿意考慮哪些工作。
7.逐漸建立關(guān)系。因?yàn)槟切┝粼谀愕娜瞬艃渲械娜丝赡軟]有對你的公司表示出任何興趣，所以你必須激起他們的興趣。最好的方法是逐漸與他們拉關(guān)系。在這個(gè)過程中，你可能需要對他們的在線作品或博客進(jìn)行評論。你還可以有意識地在行業(yè)活動(dòng)和會議中與他們會面，甚至直接為招聘而進(jìn)行接觸。這么做的目的在于，首先獲得他們的信任，最終讓他們對你的公司產(chǎn)生興趣。一旦你跟他們建立了良好的關(guān)系，你可以獲得他們的許可，偶爾向他們發(fā)送雇主的品牌宣傳信息，把你的公司描繪成理想的工作場所。
8.考慮持續(xù)保留職位空缺。傳統(tǒng)招聘講究“碰巧”，要在已于其他公司就職的人員主動(dòng)求職的同時(shí)，恰好有一個(gè)滿足他期望的職位空缺，但這種機(jī)會很難得。為了避免這種“巧合招聘”，企業(yè)可根據(jù)人才管道法持續(xù)保留“職位空缺”或“公司資源空缺”。這些屬于經(jīng)過預(yù)先批準(zhǔn)的、“持續(xù)空缺”的招聘要求，允許你在真正出色的候選人可供招聘的時(shí)候發(fā)出邀請。
9.使用績效指標(biāo)。最有效的人才管道計(jì)劃的運(yùn)作方式與公司類似。這意味著要制定指標(biāo)來確定人才庫存/管道是否符合每個(gè)目標(biāo)，包括比常規(guī)的即時(shí)招聘流程更快招聘、招聘的員工質(zhì)量更高和報(bào)價(jià)接受率更高。再提醒一次，滿足這些目標(biāo)給企業(yè)營收帶來的增長應(yīng)量化為金額，這一點(diǎn)很重要。
