所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。而企業(yè)員工的忠誠度是指員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。那忠誠度在職場上又有什么作用，對自己職業(yè)發(fā)展又有什么影響，而忠誠度只是對求職者單方的要求嗎？
據(jù)調(diào)查顯示，最終獲得升遷的人，往往不是工作能力最出色的員工，而是“冷門選手”——忠誠的人。美國心理專家羅伯茨·希姆的話很好地解釋了這種現(xiàn)象：“在聰明和忠誠面前，老板的選擇永遠(yuǎn)是后者?！?/div>
老板的用人策略往往跟你想的大不一樣。對企業(yè)忠誠是敬業(yè)精神的一部分，不僅表現(xiàn)為以企業(yè)為榮，處處維護(hù)企業(yè)的利益，還表現(xiàn)在企業(yè)遭遇困難的時候，對企業(yè)不離不棄，堅(jiān)守崗位，抵制得住誘惑，和企業(yè)共渡難關(guān)。
職場的忠誠度正在逐漸降低
大多數(shù)企業(yè)對求職者忠誠度的判斷都是以任職年限為基準(zhǔn)的。據(jù)調(diào)查顯示，36%的高層管理人員表示他們非常不看好頻繁跳槽的人，還有53%的老板表示他們不太看好頻繁跳槽的員工，只有11%的受訪者表示不介意員工跳槽的次數(shù)。
隨著終身雇傭制的逐漸消失、新科技對傳統(tǒng)行業(yè)的沖擊、創(chuàng)業(yè)公司的紛紛出現(xiàn)、合伙人制度的興起，忠誠的觀念也受到了挑戰(zhàn)。職場的忠誠度在降低，在一家公司供職不到兩三年的人比比皆是。
不同的行業(yè)對忠誠度的高低有不同的要求。傳統(tǒng)行業(yè)制度相對成熟、發(fā)展相對穩(wěn)定，因而忠誠度相對較高。在互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)，年輕人較多、公司之間互相挖人，流動性增大，忠誠度也相對較低。
不同的職位對忠誠度的要求也完全不同。由于高管的工作涉及關(guān)鍵項(xiàng)目和核心業(yè)務(wù)，企業(yè)對他們忠誠度的要求高于對初級職位的要求。
忠誠是雙向的，是一種承諾關(guān)系和互動行為
調(diào)查結(jié)果顯示，75%的人辭職是因?yàn)槭懿涣隧旑^上司。在這些人眼里，老板和公司是一體的，換工作就是換老板。這類辭職的起因就像力的作用力與反作用力，“既然你讓我不爽，我也犯不上在你這里耗著，那就分開好了。”我身邊曾有憤然辭職的朋友這樣說，“公司對我不好，憑什么要求我對公司忠誠？”忠誠是一種承諾關(guān)系，涉及到雙方。所有的忠誠其實(shí)也是一種互動行為，員工和企業(yè)之間的忠誠也是雙向的。人們談?wù)摴ぷ鲌鏊械闹艺\性問題時，就必須考慮到這是一種雙向行為。他說：“我對企業(yè)的忠誠度是依企業(yè)對我的忠誠度而定的，但是企業(yè)在這種雙向行為中卻占據(jù)著明顯的優(yōu)勢?！?/div>
相對企業(yè)雇主這個社會化的組織而言，求職者作為個體多少都處于弱勢地位，所以才有一些企業(yè)習(xí)慣單方面要求員工忠誠。沒有無緣無故的忠誠，當(dāng)員工的忠誠換不來他的成長和利益，當(dāng)員工被視為短期攫取的資源，員工的安全感就會受到威脅，他們就會為了追求穩(wěn)定的安全感而尋找新的機(jī)會。
不談員工利益的忠誠是耍流氓，沒有能力支撐的忠誠會付諸東流
如果雇主能照顧到員工的長期成長、職業(yè)發(fā)展，保障員工的切身利益，給予充分的授權(quán)、尊重和信任，員工在工作中找到了存在感和成就感，才能有持續(xù)的熱情投入工作，忽略外界的邀請。這樣的員工在面臨新機(jī)會的時候，他會考慮是否值得舍棄現(xiàn)有的利益去冒險(xiǎn)，有形的薪酬福利很容易看得見，而看不見的隱形成本也會成為是否跳槽的重要考量，比如同事關(guān)系、工作氣氛、陪家人的時間等諸如此類不能直接折算為錢的要素。
所以說，企業(yè)在要求員工的忠誠度時，不妨自我審視一下，公司內(nèi)部是否有完善的培養(yǎng)機(jī)制、有良性的發(fā)展平臺、健全的薪資體系、良好的福利設(shè)施；否則一味的要求員工的忠誠，就變成一個笑話。
