不論是實習(xí)生還是職場新人，我們都面臨著職場晉升的問題。實習(xí)生無非就是能否轉(zhuǎn)正，而職場人則是能否升職、加薪的問題。
但是這些問題的確定權(quán)真的完全捏在你老板的手里嗎？我們能不能決定自己的職場道路？
以上問題希望大家能在今天的文章里找到答案！
管理學(xué)上有個著名的彼得原理。它的核心思想是：
每個人都將趨向于晉升到他所不能勝任的職位上。
聽上去有些拗口。舉例來說，一位稱職的大學(xué)教授被提升為校長之后可能無法勝任；一名部門經(jīng)理被提拔成總監(jiān)后可能無所作為。當(dāng)然，有些人被提拔后依然能夠勝任，但從大環(huán)境來看，整體都是趨向于「不勝任」的。
實際上，這個理論很好地解釋了職場上一個普遍現(xiàn)象，那就是：
公司越龐大，效率越底下。
無論是世界 500 強(qiáng)，還是明星互聯(lián)網(wǎng)公司，抑或是政府單位機(jī)關(guān)，一旦人員規(guī)模達(dá)到一定量級，工作效率就會大幅下降。匯報層級增多，決策速度下降，過去執(zhí)行一個工作只需要一周時間，如今可能一個月都開動不了。公司越大，閑人越多，這就是廣泛存在的「大公司通病」。
它的本質(zhì)原因，就是「不勝任階層」的存在。
這種情況繼續(xù)發(fā)展下去會怎么樣呢？80 分的人雇傭 70 分的人，70 分的人雇傭 50 分的人，平庸的人不斷出人頭地，最后整個組織的發(fā)展近乎停滯。
而這也很好地解釋了一個在大多數(shù)人心中普遍困惑的問題。那就是，為什么總覺得自己的老板沒有什么能力，但他卻能夠擔(dān)任那個位置？是不是他真的有什么深藏不露的本領(lǐng)？
答案是，很可能他就是沒什么本事。
他之所以能夠擔(dān)任那個位置，是因為他的老板同樣平庸。平庸的人不會去找一個比自己聰明的手下，于是一路平庸下來。
這也是為什么，我收到諸如“我的老板什么都不愿意教”，“我的老板只會推卸責(zé)任”等抱怨的時候，我的回復(fù)都只有四個字：
趕緊離開。
遇到這樣的老板，你只需要看看他上面是什么樣的人，他喜歡的是什么樣的人，就能知道這個地方值不值得繼續(xù)待下去。
而由此能引發(fā)出一條職場晉升的重要策略，滯后性晉升。
這樣做的好處，是每一次躍升，都會讓自己處于一個「還能繼續(xù)上升」的有利位置，而不是吃力地爬到某個高點(diǎn)就覺得終于到了頂點(diǎn)。
這和田忌賽馬的思路很像。
滯后性晉升是一種錯位匹配的戰(zhàn)術(shù)。它不同于以往我們認(rèn)為的「能力與崗位互相匹配」，而是用更高要求的能力去覆蓋低級的要求，從而避免「不可勝任性」的出現(xiàn)，同時激發(fā)自我不斷前進(jìn)的動力。
那么隨之而來就會產(chǎn)生第二個問題，如何在既定層次下培養(yǎng)更高層次的能力？或者換句話說，在 70 分層級的自己，如何去培養(yǎng) 100 分的能力？
思維的局限性。
當(dāng)我的思維局限在「沿街一層」時，自然不會想到去看頭上的步行道。潛意識里我的感知只有前后左右的二維平面，并沒有想到具備高低維度的三維空間。繼續(xù)這么找下去，我一輩子也找不到那家餐廳，因為它根本就不在我的平面上。
同理，在個人成長中經(jīng)常會遇到瓶頸，很大一部分原因是，你需要提升的能力根本就不在你現(xiàn)在的領(lǐng)域中。
比如一個程序員，寫代碼再厲害也很難成為 CTO。因為 CTO 要求的不僅是牛逼的編程能力，更需要強(qiáng)大的團(tuán)隊管理和項目把控能力。一味強(qiáng)化自己的編程技能，再牛逼最后也只能做一個厲害的技術(shù)員。
再比如一個咨詢顧問，即使 1 小時的咨詢費(fèi)用高達(dá) 2 萬也很難將自己做成一門大生意。因為依靠智力輸出的「商品」很難量產(chǎn)化。一個咨詢顧問一天不吃不喝不睡工作 24 小時，也只有 48 萬的收入，價值天花板顯而易見。這不是一個「腦力價值多少」的個人問題，而是一個「市場規(guī)模價值多少」的商業(yè)問題。
我一直鼓勵大家把眼界放寬，嘗試從其他領(lǐng)域的角度去看待現(xiàn)在面臨的問題，往往會有意想不到的收獲。這就是一種思維升級。
例如最近大火的pubg，將游戲的玩法嫁接到商業(yè)競爭上來做類比，就是一個典型的零和博弈。
pubg的規(guī)則，是玩家通過擊殺其他玩家來獲得更優(yōu)質(zhì)的裝備，最終只可能有一人存活下來。在這種機(jī)制下不可能存在 win-win 的共贏情況。不斷縮小的毒圈就是市場不斷優(yōu)勝劣汰的過程。
比如從事公關(guān)工作的人，就真的不用去了解市場，了解媒體，了解銷售了嗎？
未必。我自己工作這些年，越來越覺得在「市場傳播」這個領(lǐng)域，品牌，媒介和渠道的知識互相交叉，涇渭也不再分明。
一場成功的公關(guān)活動，既要懂得營造話題，引導(dǎo)輿論，也要懂得分析數(shù)據(jù)，增益銷售，還要懂得控制成本，計算回報。
在同一領(lǐng)域內(nèi)，盡可能將 360 度角落里的知識都涉獵到。不必精通，但必須理解，這樣才能培養(yǎng)全局思維?！冈谄湮唬\其事」的時代早已過去，未來是復(fù)合型人才的時代。
最后一點(diǎn)分享，是從比你層次高的人身上學(xué)習(xí)。這是提升思考維度最快的途徑。如何去做？很簡單，從他們提出的問題開始研究。
比如當(dāng)你信心滿滿拿著一份方案去找老板過的時候，被對方丟回來反問：
你憑什么認(rèn)為這么做是對的？
這是最佳方案嗎？
你有沒有考慮過不成功的風(fēng)險？
這些問題背后的用意，是讓你做事不要憑空拍腦袋，考慮周全，做好預(yù)防措施和善后計劃。
千萬不要覺得這是在挑刺或找茬。任何問題丟過來，反思一下問題背后的問題，了解為什么會提出這種問題，也就知道了對方思考的高度。都說問問題是最好體現(xiàn)一個人水平的方式。既然這樣，那么就逆向思考，順著問題往上找原因。
說了這么多，最后提出一個問題：如何去跟老板提升職加薪？
我的答案不是如何提，而是誰可以。
能給你加薪的人不是你老板，而是你自己。用正確的策略配合優(yōu)秀的能力，才能讓議價權(quán)牢牢掌握在自己手中，你說對嗎？
