很多人認(rèn)為，HR只要親和力強(qiáng)一點，長得好看一點，就能無往不勝。如果真的是這樣，那有十年工作經(jīng)驗的樊勝美何苦轉(zhuǎn)行。其實，但凡有工作經(jīng)驗的HR，親和力和擅長溝通是從業(yè)者的必備技能，也是對人力資源從業(yè)者的基本要求。
而縱觀現(xiàn)代社會的人際相處，哪行哪業(yè)不需要溝通呢？溝通的時候難道相互板著臉嗎？所以，親和力和溝通能力實在不能作為加分項，而“富有”和“擅長”這樣的定性描述也實在難以考量和評價其實際的水準(zhǔn)與高度。
下面就從一個HR從業(yè)者自身的角度出發(fā)，來談?wù)勛鳛橐粋€高能型HR，除了工作經(jīng)驗與所謂的親和力、溝通力、責(zé)任心、執(zhí)行力以及個人形象等諸如此類難以具體衡量的基本素質(zhì)之外，所應(yīng)該具備的硬性知識結(jié)構(gòu)體系。
作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個分支，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)側(cè)重于從宏觀角度對人力資源的供求、成本、效益等問題進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析，而作為微觀層面的企業(yè)人力資源管理，要想達(dá)到一定的科學(xué)性與實際效用，必須將勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)作為理論基礎(chǔ)。
人力資源管理說到底，人是核心，尤其隨著時代和社會生產(chǎn)力的發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)人的作用，如何激發(fā)人的潛能，如何調(diào)動人的積極性，如何讓團(tuán)隊成員互容互補(bǔ)，如何判斷應(yīng)聘者與本企業(yè)崗位之間的匹配度，如何讓員工對組織產(chǎn)生并保持忠誠……一系列的問題都離不開有關(guān)人性和心理的研究。
既然是研究，就絕不僅是主觀或直覺上的臆想與猜測，雖然敏銳的直覺對于管理者而言非常重要，但用于計劃實施的依據(jù)更應(yīng)該建立在科學(xué)的調(diào)研與規(guī)范的測量之上。
而對于企業(yè)來說，以心理測量理論為基礎(chǔ)的員工素質(zhì)測評幾乎貫穿了人力資源管理的始終，無論是招聘錄用、績效考核、還是干部的選拔與員工的職業(yè)生涯管理。
如果說心理學(xué)在人力資源管理上的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對于員工心理與素質(zhì)的測量之上，那么，組織行為學(xué)更加突出的是通過對于人的行為與心理的研究，揭示出其中的規(guī)律，并以此來引導(dǎo)個體和團(tuán)體的行為指向組織的預(yù)定目標(biāo)。
從泰勒的科學(xué)管理至現(xiàn)階段的權(quán)變管理理念，組織行為學(xué)從行為科學(xué)的角度，重點研究個體行為對于組織績效的影響以及二者之間的關(guān)系，而隨著“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念的深入，這門學(xué)科越來越重視有關(guān)工作滿意度，心理契約、組織文化與組織承諾，工作與家庭的平衡等方面內(nèi)容的研究。
人力資源管理的科學(xué)性與有效性很大程度上取決于對相關(guān)數(shù)據(jù)與資料的統(tǒng)計分析，以薪酬為例，我們都知道員工薪酬要保證兩個基本原則：一，對內(nèi)公平，二，對外公平。如何實現(xiàn)外部公平即如何讓員工的薪酬在符合外部市場薪酬水平的基礎(chǔ)上具有一定的競爭性？很多企業(yè)是從口頭打聽或外部機(jī)構(gòu)得來的薪酬數(shù)據(jù)中直接估摸一個標(biāo)準(zhǔn)出來，其實如果懂一點統(tǒng)計學(xué)的知識，就可以利用科學(xué)的方法對調(diào)查數(shù)據(jù)做統(tǒng)計分析，這樣得出的結(jié)果不僅具有較強(qiáng)的專業(yè)性，拿到高層面前匯報時也顯得有理有據(jù)。
現(xiàn)代社會，營銷無處不在。對于企業(yè)人力資源管理來說，向外面對的是人才供應(yīng)的渠道與市場，向內(nèi)面對的是各個業(yè)務(wù)部門以及希望看到人力資源部門有所產(chǎn)出的公司高層。
人才供應(yīng)渠道很多，市場上求職的人士更多，但找人卻越來越成為企業(yè)HR的頭等難題。水往低處流，人往高處走，不管是80后、90后、還是躍躍欲試的00后，各類求職者們在企業(yè)實力的基礎(chǔ)上越來越看重企業(yè)的口碑與社會形象，那么，如何吸引人才選擇你的企業(yè)，在人才競爭愈演愈烈的當(dāng)下社會，營銷學(xué)在人才招聘中的使用尤顯重要。
而對內(nèi)，如何使業(yè)務(wù)部門認(rèn)可、支持、并在實際行動中積極配合HR部門的工作，如何讓企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)重視人力資源管理，不僅愿意撥予更多的經(jīng)費預(yù)算，更加視人力資源管理為企業(yè)管理的核心、是企業(yè)贏得核心競爭力的保證——從人力資源管理自身出發(fā)，不僅需要任職者具備相應(yīng)專業(yè)素質(zhì)，也需要具備一定的自我營銷能力。
而營銷，說白了就是把自己的東西主動介紹給不認(rèn)識或者認(rèn)識但并不了解的人，目的是讓對方產(chǎn)生好感并愿意與你建立聯(lián)系。
工業(yè)工程學(xué)與組織行為學(xué)幾乎同時起步，而隨著發(fā)展的推進(jìn)，工業(yè)工程學(xué)逐漸形成以降低成本，提升勞動生產(chǎn)率與產(chǎn)品質(zhì)量，追求最佳整體效益為目的的專業(yè)性學(xué)科。它是從微觀管理出發(fā)，綜合技術(shù)和管理，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)整體的優(yōu)化。
如果說行為科學(xué)是從社會學(xué)和心理學(xué)的角度研究管理，那么工業(yè)工程則偏向于運(yùn)用自然科學(xué)、技術(shù)科學(xué)以及人類工程學(xué)的一系列原理和量化技術(shù)去研究如何改善管理。顯然，對于企業(yè)HR來說，要求系統(tǒng)和精深掌握這門學(xué)科的知識顯然不太現(xiàn)實也無這個必要，一來時間和精力有限，二來很多稍大一點的企業(yè)都會建立自己專門的IE部門，有專業(yè)人士去研究這個問題。但是，作為一名高能型HR，起碼還是要略懂一二的。
這個不用解釋太多，別的不說，起碼像勞動法、勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法、工會法、就業(yè)促進(jìn)法、港澳臺和外國人的有關(guān)就業(yè)規(guī)定、婦女權(quán)益和未成人的保障保護(hù)法，社會保險法等以及一系列與之相關(guān)的實施條例、司法解釋、地方性法規(guī)等等這些與工作直接相關(guān)的必須有所掌握。
尤其勞動法和勞動合同法，對于HR管理人員來說，相當(dāng)于基本法，不說必須做到倒背如流，也不能在涉及到相關(guān)問題時還靠臨時查閱吧！
今天的人力資源從業(yè)者，不僅要懂業(yè)務(wù)，還要懂得財務(wù)。高能型的HR，不僅體現(xiàn)在專業(yè)性與全面性上，更加體現(xiàn)在產(chǎn)出與效益上。只會花錢的HR是很難獲得老板的重視與信任的，作為一個高能型HR，應(yīng)該向老板明確分析花錢和掙錢的關(guān)系，努力將人力資源工作的成本表做向利潤表。
除此之外，通過對財務(wù)的了解，判斷公司接下來的業(yè)務(wù)策略，也有助于與業(yè)務(wù)部門保持同步，并加深理解老板的決策處境。事實上，在企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略調(diào)整的時候，不懂得業(yè)務(wù)和財務(wù)的HR是很尷尬的，不僅給不出實際的支持方案，而且容易陷于被動。
領(lǐng)導(dǎo)作為一個動詞，既講究科學(xué)，也講究藝術(shù)，科學(xué)比較好理解，有原理和規(guī)律可循，但藝術(shù)則是見仁見智的東西，不過基本上需要建立在科學(xué)的基礎(chǔ)之上。那么，為什么HR需要了解領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)呢？可以用“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”來解釋。
對上，我們需要了解上級領(lǐng)導(dǎo)的心理和習(xí)慣，從而使匯報工作更加順暢，更加易于理解他們的決策甚至主動促使他們做出決策，從而讓領(lǐng)導(dǎo)更加信任我們，愿意放手讓我們?nèi)ラ_展工作；對下，我們需要掌握下屬的特征與動態(tài)，以更加有效的方式去約束與激勵他們，使他們更快更好的完成工作目標(biāo)從而提升部門工作績效；而對于平級，需要我們?nèi)f(xié)調(diào)、配合、爭取支持、化解爭議……層層關(guān)系的處理都離不開領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)與藝術(shù)。
總結(jié)：人力資源管理始終是圍繞著人的管理，人是極其復(fù)雜的一種生物，尤其隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，人的要求越來越高，人的想法也越來越多，在基于對人的管理這一核心工作之外，HR的工作還涉及到其他方方面面，這就要求作為一名HR高手來說，不僅要做到本領(lǐng)域的專業(yè)性，還要在一定程度上成為一個雜家。
雜家型的HR不一定須是通才，但了解與掌握人力資源管理的各種周邊性知識和應(yīng)用，是高能人士加分的必備條件。
