俗語有云：林子大了，什么鳥都有。一個(gè)單位也是如此，單位大了，員工多了，什么樣的人都會(huì)有，比如愛打小報(bào)告的員工。愛打小報(bào)告的員工，有些是因?yàn)楸拘匀绱?，有些則是因?yàn)榇_實(shí)需要反映問題。
不管怎樣，作為HR，遭遇員工愛打小報(bào)告，拋去員工自身的是非對(duì)錯(cuò)，也應(yīng)該去認(rèn)真思考組織層面的問題、人力資源管理方面的問題。
1.溝通渠道不暢通。
相對(duì)于小報(bào)告，則是所謂的大報(bào)告、正式報(bào)告。小報(bào)告盛行，那說明大報(bào)告、正式報(bào)告不盛行，這是組織層面和人事部門需要認(rèn)真思考的問題。
員工之所以愛打小報(bào)告，很大程度上是因?yàn)榇髨?bào)告、正式報(bào)告不管用，或是壓根沒法報(bào)告。
單位內(nèi)部溝通渠道不暢通，包括上下級(jí)之間，也包括平級(jí)之間，當(dāng)然更主要還是下級(jí)對(duì)上級(jí)這條溝通通道不暢通。員工沒法通過正式渠道來反映問題，那便自然會(huì)通過小報(bào)告來反映問題，或是挑撥離間。
2.組織文化不健康。
在一個(gè)單位內(nèi)部，如果組織文化積極、健康、向上，上下齊心，獎(jiǎng)罰文明，組織凝聚力、戰(zhàn)斗力強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)氛圍總體是好的，那計(jì)劃打小報(bào)告的員工可能需要三思。
打小報(bào)告管不管用，別人會(huì)不會(huì)信，另外，打小報(bào)告對(duì)于自身形象、聲譽(yù)的損傷，畢竟處在這樣的一個(gè)積極向上、充滿生機(jī)、彰顯公正的組織，別的員工會(huì)怎么看你。
相反，如果組織文化不健康，小圈子盛行，碼頭文化、派系文化滋生，那便為打小報(bào)告提供了合適的溫床，更會(huì)助長一些別有用心的人習(xí)慣于打小報(bào)告，并且不覺得可恥。
3.員工問題未解決。
員工打小報(bào)告，雖然形式上有些不夠正面，但從本質(zhì)上講也是反映問題的一種手段，說明確實(shí)有一定程度的問題存在。單位領(lǐng)導(dǎo)層或者人事部門不能對(duì)其一概否定，要從中發(fā)現(xiàn)問題的根本所在。
員工通過打小報(bào)告反映的問題到底是真是假，是少數(shù)個(gè)別，還是大眾普遍。對(duì)于員工打小報(bào)告反映的問題，要積極對(duì)待，認(rèn)真處理，既不能過度解讀，也不能敷衍了事。
對(duì)于習(xí)慣于打小報(bào)告的，要進(jìn)行批評(píng)教育，淡化處理；對(duì)于確實(shí)反映問題的，要認(rèn)真調(diào)查研究，幫助解決實(shí)實(shí)在在的問題，給予對(duì)方滿意的答復(fù)，并引導(dǎo)其通過正規(guī)渠道去反映問題。
