企業(yè)在市場中前進必然會遇到艱難險阻，這就要求企業(yè)掌舵者能夠擁有遠見卓識和乘風破浪的魄力帶領企業(yè)走向康莊大道，在迎難而上的同時，切勿忽略一些不必要的風險。而人力資源部門必須協(xié)助企業(yè)掌舵者做出有效的企業(yè)風險評估，防止巨浪侵襲。
一、風險評估是什么，有什么作用？
簡單舉個例子，電腦開機之前，360安全衛(wèi)士會提示用戶電腦的漏洞，用戶看到這些問題，肯定會去解決，不會讓這些漏洞危害電腦。而風險評估做的事情就類似于360安全衛(wèi)士的工作，目的是找出企業(yè)的用工風險及漏洞。風險評估是一個企業(yè)想要長久穩(wěn)定發(fā)展所必須的。事實上，風險評估分為三個主要任務：
第一，全面識別企業(yè)存在的各種用工風險；
第二，分析企業(yè)在用工操作環(huán)節(jié)的不足；
第三，評估風險可能帶來的損失；
任何一家企業(yè)都不能保證自己的公司不存在風險的，一旦出現(xiàn)漏洞，可能會出現(xiàn)“多米諾骨牌效應”，環(huán)環(huán)皆輸。因此企業(yè)必須明白風險評估的主要價值。大多數(shù)風險都存在于具體的操作環(huán)節(jié)，只有提前預測，全面掌握企業(yè)面臨的用工風險，針對風險，樹立防火墻并優(yōu)化企業(yè)管理流程，防患于未然并采取措施，這樣才能為企業(yè)贏得解決問題的主動權。這就需要人力資源部門建立規(guī)避風險的意識，并且熟知各種風險以及解決流程。
二、不可忽視的風險
1.勞動合同中，約定員工需要賠付的內容，此條款有效嗎？
首先勞動合同的無效是由勞動行政部門確定的，另需看此條款約定的賠付款項是什么。單位對員工進行追償?shù)那闆r只有三種，即競業(yè)限制/服務期/實際損失，但不包含給單位提供虛假信息而造成的損失。如單位在合同中約定了服務期／競業(yè)限制等賠付款項，是合法的；在實際操作中，可以采取以下建議：
對于在招聘階段存在招聘成本的崗位，直接與該員工簽訂服務期協(xié)議；
對給單位造成實際損失的員工，第一步是明確過錯事實，然后雙方確認損失數(shù)額，最后簽訂償還協(xié)議，在協(xié)議中可以將損失數(shù)額以每月分期的方式進行支付，切勿直接扣除工資。
2.勞動合同中約定了保密義務在離職后的任何時間都有效，這樣合法嗎？
答：保密義務分為在職期間的保密和離職后的保密。在職期間的保密主要是對薪酬、公司的商業(yè)秘密等內容進行保密，用人單位需要在工資結構中劃分出保密工資，此保密工資在法律上沒有明確數(shù)額，企業(yè)可以自主決定；建議企業(yè)在設保密工資的時候，可以根據(jù)員工的崗位職級去劃分；離職后的保密是競業(yè)限制，此競業(yè)限制的人員限于負有保密義務的、高管、高技人員的，并不是針對每個員工的；對于在離職后仍然需要履行保密義務的員工，建議在離職時簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》，把保密條款寫在協(xié)議中，并每年支付不低于員工離職前年薪的1/3（江蘇）的競業(yè)補償金即可，需要注意的是，競業(yè)限制最長可以簽訂兩年。
3.試用期是企業(yè)的自由，試用期的員工不用像正式員工那樣進行制度管理，企業(yè)可以隨時解除嗎？
答：《勞動合同法》第十九條中明確了勞動合同期限對應的試用期期限，很多企業(yè)與員工簽訂了一年期限的勞動合同，但約定了2-3個月的試用期，此是違反了《勞動合同法》；現(xiàn)在大部分的企業(yè)可能不會再去簽訂試用期勞動合同了，試用期單獨簽訂試用期勞動合同的，此試用期期限為勞動合同期限，也是第一期勞動合同，如企業(yè)再與員工簽訂勞動合同，即為第二期勞動合同，這樣做的風險在于，簽訂第二期勞動合同后，第三期合同必須簽訂無固定期限勞動合同（上海除外），并且不能與員工終止勞動合同。
試用期是單位招用員工中很重要的一個環(huán)節(jié)，試用期內的員工在“無法勝任工作解除”和“調崗”問題上相對正式的員工，有很大的便利，試用期員工如不符合錄用標準，企業(yè)則可以與其解除勞動合同，但需要注意以下兩個問題：
第一，員工入職時需簽訂《試用期錄用標準》，作為員工是否符合錄用標準的條件；
第二，對于試用期轉正的員工需要簽訂《崗位勝任標準》；即便試用期轉正后，仍然可以約定崗位勝任要求以方便后續(xù)用工操作。
4.考勤表、工資單都是通過OA系統(tǒng)完成的，從不讓員工簽字確認。這樣做有問題嗎？
這樣做是有一定風險存在的。可能會導致薪資結構不明確，員工工作時間無法確認。
《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十七條：“當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果”。
這里給出三點建議：
第一，在勞動爭議仲裁中，勞動合同/工資單/考勤表的舉證責任在單位方，如果沒有以上證據(jù)，單位將承擔不利后果，但如果提供的證據(jù)材料沒有員工本人的簽字確認，在庭審質證階段會被認定為無效證據(jù)，一樣會承擔不利后果；如有輔助證據(jù)，則需要看仲裁員認為這個輔助證據(jù)是否真實合理。
第二，考勤表作為員工每月工作時間的唯一信息來源，能證明員工是否存在加班；
第三，很多單位認為通過銀行代發(fā)工資，就認為沒有必要對工資單進行確認了，但從作用來看，銀行的工資發(fā)放流水只能證明員工的工資總額，無法對工資所包含的各個項目進行體現(xiàn)，在實際案例中，很多單位因為沒有讓員工對工資單進行確認而導致在仲裁階段進行某項費用的重復支付（如：加班工資/社保補貼/績效扣款/其他代扣費用）。
5.員工曠工多天，可以直接發(fā)書面解除勞動合同嗎？
答：不可以，必須先書面通知返崗。大部分企業(yè)都知道員工曠工/嚴重違紀可以與其解除勞動關系并不需要支付經濟補償金，但在仲裁、法院審理勞動爭議案件時，經常會判企業(yè)敗訴，支付經濟補償，甚至是雙倍的經濟補償金，其原因在于即便員工曠工違紀在先，企業(yè)仍然需要履行通知返崗義務，這是法律必備程序，一般情況下，企業(yè)進行有效送達（如：寄EMS快遞送達、當面送達、當?shù)貦嗤蠹埞嫠瓦_等），如采用EMS快遞送達，則需要在快遞單封面物件名稱中直接填寫為《返崗通知書》。
