有一次接到一個國有控股的酒店電話，他們需要招聘一個高端的集團薪酬績效負責人。
因為薪資開得相對比較高，打電話的HR態(tài)度也很誠懇，因為我向來認為國企沒有高工資只有高福利，于是抱著試一試的心態(tài)就去面試了。
第一輪面試的就是負責集團招聘和培訓的HR負責人，和我同級別。反正這輪面試很順利，他對我比較滿意，于是他向我未來的直接上司推薦了我。
第二輪面試是在一間大會議室，進來的是一個短頭發(fā)看上去很干練的中年女士，這就是我以后的直接上司。
她的第一句話就是請做一個簡短精煉的自我介紹，主要介紹你的優(yōu)勢和特長就OK了。
潛臺詞是我很專業(yè)，也很忙，沒空聽你瞎扯。
于是我啪啦啪啦，短時間回答完畢。
第二問題是，我們的集團招聘培訓負責人很推崇你，向我極力推薦你，聽說你很不錯。
潛臺詞便是，我倒要看看你有什么能耐。
我說是的。接著奇葩的問題來了：因為你沒有在酒店行業(yè)的工作經驗，如果你設計出的薪酬績效制度遭到質疑怎么辦？
當時我心里一萬句草泥馬。我在想：這個在我的簡歷上不是寫得很清楚嗎？我確實沒有酒店行業(yè)的工作經歷。
我的大部分工作經歷都在制造行業(yè)，而且我在第一輪面試的時候就曾提出過，公司是否很在意行業(yè)經歷，如果十分在意那我認為自己不是最合適的那個。結果第一輪的HR又告訴我，行業(yè)差異不是問題。
難道第一輪面試的人和給我復試的上級不做溝通的嗎？我強壓心中的怒火，看在錢的份上，我回答我的理由：
第一，行業(yè)經驗不是從事薪酬績效工作的最大隔閡，在薪酬和績效體系的理論和策略上大同小異。
第二，如果我的簡歷是保密的，我自己也守口如瓶，我相信別人只會知道我來自一家大型的上市公司，不會知道我具體從事過哪些行業(yè)。
第三，我相信自己的學習能力，能在較短時間內掌握好行業(yè)的特點和一些知識。
第四，正是因為我沒在這個行業(yè)做過，所以我在設計薪酬和績效體系的時候會更加謹慎，會更多地征求大家的意見并進行討論。
第五，正是因為我沒在這個行業(yè)做過，所有我在做體系設計和構建的時候，可以不受傳統的桎梏，我的方案會更有開創(chuàng)性和創(chuàng)新性。
他提的問題都建立在我的薪酬績效體系本身有問題，從而遭到別人質疑的基礎上，如果我的方案本身就比較完美呢？當然我沒有直接對面試官這么說。
此時從面試官的神色， 我判斷她對我的回答不夠滿意。我心里開始打鼓，如果您就是希望有相關行業(yè)經驗的人擔此大任，何必叫我來面試呢？您有沒有看過我的簡歷？難道我的時間就不寶貴？
接著她又開始啪啦啪啦問一些行業(yè)中很實際的問題。比如作為國有資產控股的一個單體酒店，如何做股權激勵？
而此時我壓根就不知道什么是單體酒店，只能從字面意思上去猜測。還問到在酒店行業(yè)如何去做薪酬分析，我會關注哪些指標。
我的回答自然是來自制造行業(yè)的，比如人均產值、人均成本、人均利潤，還有同比環(huán)比去做比較等等。
而此時面試官實際想要的顯然是具體的、切中要害的、能說服公司其他人的答案，給我感覺是她需要一個能夠馬上實際解決問題的人。
很可惜，我達不到她的要求。直到我離開時，一面的負責人還抱歉地跟我說，只要我專業(yè)沒有問題，行業(yè)應該不是障礙才對。
總結了一下，這次面試有兩處最大的失?。?/div>
一個失敗是公司，一輪面試和二輪面試的人，對希望招募的人的標準不一致，仿佛之前就沒有溝通過。
而我認為對于一個沒有行業(yè)背景的人，他們甄選的核心應該是關注，我過去在其它行業(yè)是怎么做的，而不是假如我成為企業(yè)的一員遇到問題該怎么處理，他們測試的重點應該是我的基本專業(yè)能力是否符合、學習能力、適應能力和潛力怎么樣。
另一個失敗是我自己，在面試前沒有做充分準備，沒有去了解這個行業(yè)的一些具體特點，沒有把自己想象成薪酬績效領域的負責人該如何開展工作。
因為我知識的局限性，還沒有達到見多識廣的程度。我當時的心態(tài)也僅僅是想去參加這家公司的面試，沒有下決心是否一定要進入這個行業(yè)，所以沒有認真準備。
通過這次失敗的面試，讓我增長了見識，同時提醒我做人力資源同樣有行業(yè)壁壘，做一名HR職業(yè)經理人自己要學習的地方還有很多。
