面試約不到人，別總怪別人放鴿子，本來(lái)就是雙向選擇，HR有權(quán)不發(fā)offer的權(quán)利，面試者當(dāng)然也有不去的權(quán)利。不過(guò)，想要成功約到面試者也不是難事，不妨先來(lái)了解下他們爽約的原因。
第一、企業(yè)知名度不夠
要知道面試者并不是只接到一家面試電話，肯定會(huì)“貨比三家”的，最終會(huì)選擇有知名度的企業(yè)。企業(yè)知名度并不是一朝一夕就可以擴(kuò)大的，還得一步一步來(lái)，比如企業(yè)官網(wǎng)要定時(shí)更新，公司最近獲得什么榮譽(yù)，各部門又開(kāi)展哪些團(tuán)建活動(dòng)，這些都是可以放到企業(yè)官網(wǎng)去宣傳的。想要面試者了解你的企業(yè)，企業(yè)官網(wǎng)的存在是非常有必要的。
第二、企業(yè)薪酬福利沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力
在發(fā)布招聘信息之前，HR就得事先了解一下招聘崗位的薪資行情，才能有底氣和面試者談薪，要不然，人家一聽(tīng)你說(shuō)的薪資水平，根本連面試機(jī)會(huì)都沒(méi)有。如果企業(yè)實(shí)在給不出面試者要求的薪資，不妨在福利上多下點(diǎn)功夫，比如五險(xiǎn)一金，雙薪，旅游，年終分紅來(lái)吸引他們。
第三、企業(yè)地理位置太偏遠(yuǎn)
企業(yè)地理位置偏遠(yuǎn)，沒(méi)有地鐵直達(dá)，上下班來(lái)回車程需要3個(gè)多小時(shí)以上的面試者，HR需要多主動(dòng)詢問(wèn)一下“前來(lái)面試是否方便？”如果人家對(duì)距離很介意，則你可以表示理解，尊重其選擇。
第四、招聘信息沒(méi)有吸引力
招聘信息不充分容易造成求職者誤投簡(jiǎn)歷，當(dāng)應(yīng)聘者接到面試邀請(qǐng)?jiān)僮屑?xì)了解企業(yè)時(shí)，發(fā)現(xiàn)工資待遇、工作地點(diǎn)等都不太滿意，于是爽約不去面試。
所以要完善招聘信息，吸引更大人才投放簡(jiǎn)歷。
1.公司介紹不要長(zhǎng)篇大論，盡量挑有吸引力的來(lái)寫(xiě)，比如年產(chǎn)值完成多少萬(wàn)了，公司有哪些特色的企業(yè)文化，企業(yè)規(guī)模有多大，還可以放一些辦公室的照片；
2.公司福利寫(xiě)齊全一些，讓?xiě)?yīng)聘者覺(jué)得公司福利待遇不錯(cuò)，有吸引留住人才的方法。
3.工資待遇如果有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，可以在招聘信息上公布，這樣投遞的簡(jiǎn)歷會(huì)多很多。
4.要每天都要刷新招聘信息，周六日要中午的時(shí)間刷新，這樣招聘信息才能排在前面。
第五、不可抗拒的因素
天氣太熱就不要邀約面試時(shí)間太早，一般時(shí)間定在下午4點(diǎn)-4點(diǎn)半即可；而突發(fā)的下暴雨，HR可以提前打電話關(guān)心一下求職者，順便將面試時(shí)間改到第二天，避免了求職者的爽約。
第六、打電話通知面試的方式是否正確
HR在電話通知中，語(yǔ)速要適中、音調(diào)要平和又不失熱情，讓對(duì)方感覺(jué)到你在微笑。同時(shí)，要認(rèn)真對(duì)待應(yīng)聘者的提問(wèn)，越是提問(wèn)得多，說(shuō)明對(duì)你公司越是感興趣，只要不涉及公司的商業(yè)機(jī)密，應(yīng)盡量向其做出詳細(xì)的解釋，千萬(wàn)不要顯得不耐煩，急于掛斷電話。
還要尊重面試者，用禮貌用語(yǔ)，有些面試者在投遞簡(jiǎn)歷時(shí)仍處于在職狀態(tài)或在繁忙當(dāng)中，如貿(mào)然打電話給他，可能會(huì)給對(duì)方帶來(lái)不便：“一句你現(xiàn)在方便接聽(tīng)電話嗎”？是對(duì)對(duì)方最起碼的尊重。
面試者爽約規(guī)避方法
1.做好人員備份
即使已經(jīng)通知了多人面試，也不要停止更新招聘信息，以便有后備人選可用。
2.做好后續(xù)工作
對(duì)于沒(méi)來(lái)面試、電話也聯(lián)系不上的求職者，可以把他們的簡(jiǎn)歷加以備注印象，以備日后再避免重復(fù)聯(lián)系；
3.適當(dāng)調(diào)整招聘人才標(biāo)準(zhǔn)
如果長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)能招聘到合適人才，HR需要和用人部門及時(shí)溝通，適當(dāng)調(diào)整招聘人才標(biāo)準(zhǔn)。
為什么約不到面試者，我們首先應(yīng)該分析他們究竟為什么不來(lái)，看這里面到底有多少成分是面試者造成的，又有多少成分是由于HR自身工作不到位導(dǎo)致的，然后再有針對(duì)性地采取應(yīng)對(duì)之策。
