近日，在與朋友聊天時(shí)，聽(tīng)到一個(gè)很有意思的話題，兩家企業(yè)同時(shí)在招聘行政專員一職，A企業(yè)要求低、工資與市場(chǎng)基本符合，但競(jìng)爭(zhēng)卻非常激烈，與之相反的B企業(yè)的文員崗位超出了市場(chǎng)價(jià)的1.5倍的工資，卻很久沒(méi)有人招聘到人。后期了解到，去A公司應(yīng)聘行政專員的求職者大多并不十分看重薪酬待遇，他們更關(guān)心的是加不加班，工作是否相對(duì)輕松，當(dāng)?shù)玫搅丝隙ǖ拇鸢笗r(shí)大家趨之若鶩！不敢去B公司應(yīng)聘的人心中則抱有這樣的疑問(wèn)：給這么高工資，這是要讓我怎么上班？！我需要天天加班么？！我還有可能有自己生活嗎？是不是虛假招聘廣告？

雖然這種情況并非普遍，但從中折射出了雇主和職場(chǎng)人的諸多問(wèn)題，給到我們一些啟發(fā)。

一、打造頂尖“競(jìng)爭(zhēng)力”的雇主品牌

所謂雇主品牌即是社會(huì)公眾認(rèn)知的信任打造。就B企業(yè)的招聘情況而言，似乎社會(huì)對(duì)于這家企業(yè)的社會(huì)信任度不夠，若是換成大家所熟知的企業(yè)，比如華為、谷歌，愿意1.5倍工資招聘行政專員，會(huì)沒(méi)有人來(lái)嗎？因?yàn)楸娝苤?，這兩家公司在社會(huì)公眾心中的形象是不錯(cuò)的。所以當(dāng)一家企業(yè)愿意花很多錢來(lái)招聘崗位，但卻不愿意花錢來(lái)打造雇主品牌的時(shí)候，那么這家企業(yè)就會(huì)面臨B公司這樣的情況。打造雇主品牌的第一步就是HR在招聘時(shí)也要做好公共形象的傳遞，從簡(jiǎn)歷篩選，邀約，面試，回復(fù)，入職等環(huán)節(jié)中傳遞企業(yè)文化和專業(yè)的形象。

二、職場(chǎng)人的心態(tài)變化

現(xiàn)如今職場(chǎng)人士對(duì)于工作的期待已不像70后那樣“多勞”就會(huì)“多得”，大家更多關(guān)心的是生活與工作的平衡，因此在企業(yè)開(kāi)出高出市場(chǎng)原有崗位薪資時(shí)，對(duì)于年輕求職者來(lái)說(shuō)內(nèi)心是擔(dān)心與害怕的，他們的第一個(gè)想法就是：這樣的工作我是否能夠勝任？會(huì)不會(huì)影響我的生活？與其說(shuō)這是現(xiàn)在年輕職場(chǎng)人群體的特征，不如說(shuō)越來(lái)越回歸到了人的本性，在工業(yè)化時(shí)代把人看做是機(jī)器的延伸，每個(gè)人都是流水線上的螺絲釘，這種觀點(diǎn)是不符合時(shí)代趨勢(shì)的，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代也無(wú)法產(chǎn)生真正的效能。效能和工作投入的時(shí)間是沒(méi)有必然關(guān)系的，在社會(huì)發(fā)展的今天我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，我們可以沒(méi)有資源，但是不能沒(méi)有創(chuàng)意和想象力，想象力決定競(jìng)爭(zhēng)力，有可能只是一個(gè)人，一個(gè)idea，就能激發(fā)無(wú)限的生產(chǎn)力和商業(yè)價(jià)值，而釋放員工的快樂(lè)則成為管理者最重要的職責(zé)，五個(gè)加速器分別是，釋放人際，成就，興趣，成長(zhǎng)，自我！

三、改變求職者認(rèn)知

企業(yè)就不僅僅是在工資上做考慮了，理性的做法是提供一個(gè)綜合的福利薪酬包，這個(gè)薪酬包的設(shè)置就不單單是包括工資的部分。比如：公司可以提供10天的年假，可以提供多少場(chǎng)免費(fèi)電影，以及家庭醫(yī)療保險(xiǎn)，免費(fèi)的午餐，公司免費(fèi)提供午睡室，有瑜珈教練等，享受到薪酬福利的與眾不同。而這些費(fèi)用的支出可能就是那超出正常標(biāo)準(zhǔn)的工資。雖說(shuō)你的付出沒(méi)有實(shí)際增加，但吸引力卻是實(shí)實(shí)在在的增加了。

此外，近年來(lái)，公司的薪資待遇可謂一路上漲，可離職率也跟著逐年攀升！有人就提出，離職還不是因?yàn)殄X少，那就提高薪資唄。但高薪能留住人才嗎？不一定可以，為什么呢？

四、人才是否選擇留下受多因素影響

馬克思需求表示，人最基本的要求是滿足生理需求，即首先要生活有所保障，因此金錢是必要條件之一。不可否定的是，高薪資至少應(yīng)該也是能令其基本滿意，或者說(shuō)能跟其價(jià)值匹配。否則，只要外面一有機(jī)會(huì)或誘惑，就容易流失。但對(duì)人才而言，是否選擇或留在一個(gè)公司，關(guān)注的因素除薪資外，還涉及企業(yè)文化、工作環(huán)境、興趣愛(ài)好等等，所以，并非只高薪就能留住人。

通過(guò)高薪留住人才得從2方面看：一是，如何確定找來(lái)的就是人才，也見(jiàn)過(guò)拿著高薪但是能力一般的高層，請(qǐng)神容易送神難，除非配合成熟的人才測(cè)評(píng)體系來(lái)輔以招聘，否則，高薪是否請(qǐng)來(lái)高人就未可知了，若如此，高薪帶來(lái)的也許是副作用。二是，高薪只是物質(zhì)激勵(lì)的一部分，對(duì)于職員來(lái)說(shuō)，薪水的確是需要重點(diǎn)考慮的部分，但是，離家遠(yuǎn)近，工作環(huán)境，同事素質(zhì)，管理風(fēng)格等等確是人性需求的一部分，也許因?yàn)楦咝郊尤肓斯?，最后卻因?yàn)榄h(huán)境選擇了離職，這也是有的。所以，單純的認(rèn)為高薪是否就能留住人，非常片面，因?yàn)橐粋€(gè)人才是否選擇留下是由多種方面因素相互作用造成的結(jié)果。

五、高薪不是招人的決定性因素

高薪不一定能夠招聘到人才，因?yàn)檎嬲梢詾槠髽I(yè)所用的人才不是高薪可以留住的，能夠量體載衣，適合企業(yè)發(fā)展，可以為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦的就是人才，高薪在特定階段，尤其是小企業(yè)瓶頸快速發(fā)展的時(shí)候，高薪可以引進(jìn)某一方面的專業(yè)人才，可以迅速?gòu)睦碚撋匣蚴羌夹g(shù)上完善某個(gè)部分體系。但是，企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展壯大，高薪在能否復(fù)制人才留住人才的很多因素中不是起決定性的因素。