一個(gè)員工的離職，對(duì)于企業(yè)來說，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。而對(duì)于離職員工自身來說，跳槽的風(fēng)險(xiǎn)與成本也不可避免。從一開始的涌入再到逃離，這中間究竟發(fā)生什么呢？深圳獵頭公司

下面，資深獵頭分析了一下促使員工離職的主要原因。

一、離職原因

1.外部原因
一是，求職高峰期誘使員工離職。每年的金三銀四與金九銀十，分別是3月、4月、9月、10月，俗稱是招聘求職高峰期，因此，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作，大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。

二是，企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職?，F(xiàn)如今，從中國市場(chǎng)不難看出，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間對(duì)人才的爭(zhēng)奪，早已從暗搶變成了明爭(zhēng)，對(duì)手常列出高薪高位的優(yōu)厚條件，以期挖到人才，因此員工很容易萌生跳槽的想法。

三是，外來壓力迫使員工離職。一開始員工們也許并沒有離職的念頭，但是，當(dāng)看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊說叨、施加壓力時(shí)，便會(huì)不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機(jī)會(huì)獲得更好的發(fā)展時(shí)，員工們則會(huì)不由自主地選擇跳槽。

2.內(nèi)部原因
一是，企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有很強(qiáng)的凝聚力。

二是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，對(duì)員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，員工們還會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整，但如果是多數(shù)，員工就不僅不會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整，還會(huì)認(rèn)為這不是自己的問題，是領(lǐng)導(dǎo)的問題。

三是，企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，而對(duì)企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。

四是，企業(yè)薪酬水平。獵頭在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：①工作得開心；②大的發(fā)展空間；③好的薪酬待遇。可見，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。

二、預(yù)防指南

1.打造富含時(shí)代氣息的企業(yè)文化

資深獵頭表示，當(dāng)前大部分企業(yè)員工多是80、90后年輕人，對(duì)于工作的需求已經(jīng)不單純是滿足物質(zhì)生活，精神生活充實(shí)與否也成為他們衡量一份工作的重要因素。而當(dāng)他們覺得工作無法滿足其精神需求時(shí)，就會(huì)選擇辭職，員工的頻繁流動(dòng)也成為企業(yè)發(fā)展的一大阻力。企業(yè)文化作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)“軟實(shí)力”，應(yīng)該引起企業(yè)上下重視。用心打造自身獨(dú)具行業(yè)特色、富含時(shí)代氣息的企業(yè)文化?？梢哉f，企業(yè)文化是否與員工契合是留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵。

2.建立公平的晉升機(jī)制和績(jī)效激勵(lì)
要建立公開透明、與績(jī)效相關(guān)的員工薪酬晉升機(jī)制和公正公平的崗位晉升機(jī)制，打通員工上升空間，激發(fā)員工上進(jìn)心，顯示員工自己的成長(zhǎng)路徑及需要付出的努力成本。通過員工內(nèi)外培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃管理等手段，引導(dǎo)員工的知識(shí)技能升級(jí)和職業(yè)發(fā)展。這些正向牽引措施的共同點(diǎn)都是通過事先設(shè)定合理的管理誘因，通過正向的牽引“拉力”，引起員工對(duì)未來個(gè)人收入及增長(zhǎng)、個(gè)人成長(zhǎng)等自己“興趣點(diǎn)”的憧憬和向往，誘發(fā)工作動(dòng)力，并持久在企業(yè)工作。

3.提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平
調(diào)查清楚同行薪酬水平。如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，只有這樣，你才可能制訂出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平；另外，對(duì)于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會(huì)崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個(gè)崗位的薪酬水平外，你還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因?yàn)椋@些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，既使在行業(yè)中有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，也不會(huì)對(duì)該崗位員工有足夠大的吸引力。

4.持續(xù)做好人才儲(chǔ)備與人才梯隊(duì)建設(shè)。
一家企業(yè)若想長(zhǎng)治久安，穩(wěn)步發(fā)展，需要建立一支人才階梯隊(duì)伍，確保在企業(yè)內(nèi)有一批訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富、善于自我激勵(lì)的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位。不管怎么做好預(yù)防，都會(huì)有員工離職的情況產(chǎn)生，任何企業(yè)都是如此。HR部門平時(shí)沒做好人才儲(chǔ)備和人才梯隊(duì)建設(shè)，所以才會(huì)被這件事打個(gè)措手不及。

5.強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理
已經(jīng)離職的員工對(duì)企業(yè)來說同樣是資源，如果不能有效管理與利用，不僅是自己的損失，更主要的是為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供最具優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)利器。所以離職管理，不僅是在員工出現(xiàn)離職傾向到員工離職公司的那一段時(shí)間，在員工離職公司之后，也變得同樣重要，很多時(shí)候，已經(jīng)離開公司的員工，同樣可以為公司創(chuàng)造巨大的價(jià)值。

亞里士多德曾說過：“人是一種尋找目標(biāo)的動(dòng)物，他生活的意義僅僅在于是否正在尋找和追求自己的目標(biāo)?！痹趯ふ液妥非竽繕?biāo)的漫長(zhǎng)旅途中，優(yōu)秀人才就是那群走在前列、健步如飛的旅行者，如果這時(shí)企業(yè)阻礙了他們的前行，他們必然會(huì)離開企業(yè)。在很多情況下，企業(yè)能否留住優(yōu)秀骨干的關(guān)鍵就在于，企業(yè)能否為他們創(chuàng)造良好的條件，使之有機(jī)會(huì)施展才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。