現(xiàn)如今，企業(yè)的中高層人才招聘都是由獵頭顧問(wèn)完成的，但企業(yè)與獵頭合作看重的是獵頭的招聘效率和人才質(zhì)量。但如果HR能在企業(yè)內(nèi)部大燥強(qiáng)有力的招聘環(huán)境，招聘工作完全可以不假他人。那么，HR應(yīng)該對(duì)招聘體系做出那些改變呢？石家莊獵頭公司

一、對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，充分市場(chǎng)化
許多企業(yè)在招聘空降兵時(shí)，實(shí)行的是談判工資制，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)內(nèi)相類似崗位的人。這樣企業(yè)的薪酬體系就被打亂，企業(yè)內(nèi)部平衡也就被打破。直接導(dǎo)致了原有內(nèi)部管理人員和新來(lái)空降兵的矛盾，導(dǎo)致原有老人的心理極不平衡，對(duì)原有老員工的積極性是一種極大的殺傷。這樣，“招來(lái)一個(gè)空降兵，打擊一批老員工”，企業(yè)往往得不償失。

二、董事會(huì)和管理人員要有一個(gè)開(kāi)放、包容的心態(tài)
許多企業(yè)為什么找來(lái)了優(yōu)秀的管理人才后，短時(shí)間馬上就流失了呢？原因之一就是企業(yè)里面的管理層對(duì)外面新來(lái)人員的做法容易反感，不認(rèn)可。很多管理人員思想守舊封閉，認(rèn)為新來(lái)人員是對(duì)自己地位的威脅，處處制肘新來(lái)的空降兵，使得空降兵難以開(kāi)展工作。而企業(yè)的最高層又沒(méi)有對(duì)老人們進(jìn)行教育、約束。這就要求最高領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)老員工和管理人員進(jìn)行充分的思想教育，使得老員工明白，企業(yè)招空降兵的目的不是要區(qū)威脅原有管理人員的地位，當(dāng)然，有的時(shí)候，新舊沖突部分原因在于空降兵們的溝通和政治技巧不強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)重視不夠，想一切推倒重來(lái)。

三、戰(zhàn)略目標(biāo)清晰
為什么說(shuō)，企業(yè)招聘空降兵前，要戰(zhàn)略目標(biāo)清楚呢？主要是講企業(yè)不能依靠新來(lái)的“空降兵”制定公司的戰(zhàn)略，確定公司的發(fā)展方向。一般來(lái)說(shuō)，要想制定一個(gè)科學(xué)而又切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略，需要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀和企業(yè)文化做全面而深入的了解，一個(gè)新來(lái)的“空降兵”沒(méi)有半年的時(shí)間是很難對(duì)企業(yè)做這樣透徹的了解的，依靠他們制定戰(zhàn)略的風(fēng)險(xiǎn)很大。而且，從外面招聘的空降兵(尤其是外企)一般不具備戰(zhàn)略管理能力。聯(lián)想前些年就從著名外企招了一些中高層，希望他們幫助制定科學(xué)的戰(zhàn)略，但是后來(lái)發(fā)現(xiàn)他們普遍缺乏這方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和訓(xùn)練。所以，企業(yè)在招聘空降兵之前最好有了清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后招“空降兵”們過(guò)來(lái)，實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，在執(zhí)行戰(zhàn)略的過(guò)程中不斷鍛煉他們的戰(zhàn)略管理能力，然后再慢慢過(guò)渡到讓他們幫助制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。

四、充分尊重，敢于授權(quán)
許多中高級(jí)管理人才之所以跳槽，無(wú)非是想到新企業(yè)施展拳腳，有一番作為。但是許多企業(yè)招來(lái)了空降兵后，又不敢大膽使用，不敢充分授權(quán)，使得空降兵的拳腳難以施展開(kāi)，這是空降兵迅速流失的一個(gè)重要原因。一家知名的上市公司這方面就做得非常好?？偨?jīng)理和幾個(gè)副總都是從著名外企招聘過(guò)來(lái)的，他們中大多數(shù)都在企業(yè)已經(jīng)干了6、7年，帶領(lǐng)企業(yè)從幾千萬(wàn)迅速做到幾個(gè)億，可以說(shuō)非常成功。主要原因就是老板非常信任他們，對(duì)他們充分授權(quán)，業(yè)務(wù)基本上不干涉他們。只要是高層管理人員職權(quán)范圍內(nèi)的事情，基本上由他們自己決定，不想許多民營(yíng)企業(yè)家那樣，雖然聘請(qǐng)了空降兵，但是由對(duì)他們職責(zé)范圍內(nèi)的工作指手畫(huà)腳，任意干涉。