俗話說：“人無完人，金無足赤?！泵總€人都有不足之處，每個人都會犯一些錯誤，招聘面試亦是如此。在招聘過程中，應(yīng)聘者不僅會犯錯，HR同樣也會犯錯，但優(yōu)秀的人會不斷的修正錯誤完善自己。今天小編為大家例舉以下面試官的問題，僅供大家參考。
面試官的問題1：刻板印象

所謂刻板印象是指人們對一個人屬于社會團(tuán)體或是階層進(jìn)行判斷此人的行為。例如，“北方人豪爽，南方人細(xì)膩”、“男人心粗，女人心細(xì)”等等。如果這些說法成為了人力資源招聘的固有觀念，則表明HR也帶上了一幅有色眼鏡看到“南方人、北方人或是男人與女人。那么招聘還有何客觀公正性?？贪宸从沉斯残?，它有利于把握人的“概貌”卻有著僵化、不靈活的缺點，抹殺了人才的個性，并不適用于每一個人，同時在人力資源招聘中也是大忌。獵頭支招教你獲得面試官的青睞

面試官的問題2：第一印象

在面試中，很多應(yīng)聘者都知道HR對自身的第一印象十分重要，為此應(yīng)聘者使出渾身解數(shù)來展示自己，同時盡量隱藏缺點與不足。因此，HR需要意識到應(yīng)聘者的這種行為，盡量不要被表面現(xiàn)象所誤導(dǎo)。為了盡量避免這種帶來的不利影響，有條件的企業(yè)應(yīng)該為所有的面試者建立面試檔案并留存以備查詢。另外，如果條件允許，企業(yè)最好采取多輪面試、多人參與面試的方法來對應(yīng)聘者做出綜合的判斷。面試官的四大“坑人情結(jié)”

面試官的問題3：關(guān)系影響

“人情關(guān)系”或多或少的在招聘的公正性上大打折扣。有時因企業(yè)大客戶推薦的應(yīng)聘者，迫于壓力，招聘有時候不得不降低標(biāo)準(zhǔn)違心錄用，但一定要將當(dāng)時的真實情況和你的評判記錄在案以備日后之需，也免得落入他人的話柄。還有些時候，應(yīng)聘者不是自己投遞的簡歷，而是通過自己在該公司任職的朋友推薦而來。在這種情況下，面試官很容易認(rèn)為這些應(yīng)聘者的條件會更好，給的面試成績也會偏高。因此人力資源部門肩負(fù)著人才招聘重任，必須注重提高決策的正確率。

面試官的問題4：月暈效應(yīng)

在了解一個人的情況下，我們會被某種突出的特點所吸引，以至于忽略他其他的特點與品質(zhì)。這種現(xiàn)象叫做月暈效應(yīng)，例如，在外資企業(yè)工作的一個基本條件是能夠熟練地使用英語，因此人力資源部在錄用和提升人員時對語言能力的考察也比較重視。那些在面試過程中語言能力表現(xiàn)突出的應(yīng)聘者往往更能打動人力資源招聘的心，從而順利過關(guān);而那些在面試過程中語言能力不突出或語言能力平平的應(yīng)聘者往往得不到人力資源招聘的認(rèn)可。但也往往造成很多組織過分注重應(yīng)聘者的語言能力，錯失了很多優(yōu)秀的人才。其實，語言只是一個交流工具而已，它與人的素質(zhì)和能力并無直接關(guān)系，經(jīng)過培訓(xùn)和實踐鍛煉，語言能力也是可以慢慢提高。

面試官的問題5：投射作用

投射作用是指把別人想象的與自己一樣。比如，自己喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，無形中把別人也看做和自己一樣喜歡挑戰(zhàn)性的工作。可見，這種想法是極為不“天真”的，在進(jìn)行面試過程中，如果作為HR的你犯了這類錯誤，就會導(dǎo)致很多需要在面試過程中驗證和考察的項目被人力資源招聘的假想所涵蓋，從而影響自身客觀的判斷力。因此，希望能引起面試人員的注意。

以上就是小編與大家分享的面試官的問題中的其中5個，希望企業(yè)人力資源部能夠建立專業(yè)的、有效的招聘機(jī)制，提高企業(yè)的招聘效率。大連獵頭公司