如何培訓(xùn)做HR工作的代言人，怎么做，如何做才是最適合的呢？下面我們來看看究竟了：
找準培訓(xùn)工作的關(guān)鍵點
如何在銷售高速增長、業(yè)務(wù)積極擴張、新人新事較多的氛圍中學(xué)習創(chuàng)新、持續(xù)改進并追求高效?在持續(xù)的探索中，我沉淀了很多思考，也收獲了很多成長。
做員工能力發(fā)展時，我從只追求組織績效的發(fā)展，到追求組織和人的同步成長;做人力資源時，我從關(guān)注人崗匹配到關(guān)注人與戰(zhàn)略文化、業(yè)務(wù)流程、崗位，以及人與人的有效匹配，我的工作重心漸漸有了很多轉(zhuǎn)變。同時，我也注重用全局的視野和開放的心態(tài)去開展工作。
在人才嚴重短缺的高速成長型企業(yè)里，每位員工都將晉升到自己不能勝任的崗位和層級。因此，解決好穩(wěn)定和發(fā)展的關(guān)系成為我面臨的關(guān)鍵任務(wù)。穩(wěn)定而不積極發(fā)展難以留住人才、吸引資金、整合資源，無法充分調(diào)動員工的工作熱情;發(fā)展而不重視穩(wěn)定，則會思想混亂、人心不穩(wěn)、缺失信任。
為了改善這一狀況，除了人事調(diào)整、配備互補型團隊，我們最關(guān)鍵的任務(wù)就是鼓勵員工進行持續(xù)自主地學(xué)習并時刻保持工作的積極性。HR工作者自身同樣如此。
持續(xù)學(xué)習
如何在工作中主動學(xué)習，提升個體能力?我認為能力的提升更多是基于潛能與興趣。
因此，我們?yōu)閱T工制定了一體化的培訓(xùn)開發(fā)解決方案。按照戴爾的“經(jīng)驗之塔”理論，我又把學(xué)習經(jīng)驗依抽象程度不同分成三類十個層次，以此提升員工的興趣點。
相較于底層“做”的經(jīng)驗和塔尖抽象的經(jīng)驗，我們將重點放在塔的中部，即觀察經(jīng)驗部分。因此，在課程設(shè)計中，我注重加入真實的場景，進行真實的改編，幫助學(xué)員對知識進行理解。例如，制作模型就能產(chǎn)生比實物教學(xué)更好的效果;安排表演、游戲等活動，可以讓學(xué)員感受到在正常情形下無法獲得的體驗。此外，在觀察經(jīng)驗部分，我還通過觀摩、示范、見習、參觀展覽等方式為員工提供必要的感性資料，加強學(xué)員對知識的認知。
根據(jù)從簡單到復(fù)雜、從形象到抽象、形象和抽象相結(jié)合的認知規(guī)律，我們會為員工選擇合理的學(xué)習方式，最終達到最佳的學(xué)習效果。
實踐也證明，教學(xué)中所采用的媒體越多樣化，學(xué)員所形成的概念就越豐富、越牢固。同時，我們還需持續(xù)關(guān)注員工對組織價值觀的認同感，重視員工的心理資本管理。因此，整個培訓(xùn)工作任重而道遠。
保持工作的積極性
如何讓員工和管理者都能保持持續(xù)的工作積極性?最有效的辦法就是讓他們心甘情愿、滿懷興趣。
對管理者來說，要想激發(fā)員工內(nèi)在的工作動力，就應(yīng)把他們放在適合的職位上，回歸到員工自身的發(fā)展。同時，管理者要明白，員工的參與程度越深，其積極性越高。因此，管理者要尊重員工的意見，讓他們對自己的工作結(jié)果負責，為自己代言。
但在日常管理中，管理者往往雄心壯志，而員工卻置若罔聞。尤其是“90后”的職場生力軍，沒有太多的生活壓力，喜歡直截了當?shù)纳詈捅磉_方式。這就需要公司能為他們營造溫馨愉悅的工作氛圍，多鼓勵、多引導(dǎo)，從夢境到現(xiàn)實，從“好友記”到“宮心計”。最終，營造出良性的團隊氛圍。
人力資源部門如何真正成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，始終是老生常談的話題。民營企業(yè)人力資源就像汪洋中的一條船，需要制度化的建設(shè)，也需要在戰(zhàn)略遠景的旗幟下構(gòu)筑團隊的安全感和榮譽感。
因此，在挑戰(zhàn)和壓力下，HR要關(guān)注的點有很多，而最關(guān)鍵的不外乎關(guān)鍵人才的留用等問題。而任何一個關(guān)鍵詞背后都蘊含著各種各樣的問題或難點，但正因如此，也意味著各種變革和進步的可能。
如果只看到困難所在，我們很容易畏難和疲憊，但想到變革中的閃亮點，以及建設(shè)性的改進和完善，我們又何嘗不相信美好的明天呢?
你只看到我們光鮮的外表，卻不知背后付出的艱辛與努力;
你羨慕我們運籌帷幄，掌握無數(shù)人的職場命運，我想告訴你命運掌握在自己手中;
你嘲笑我們的工作花錢沒意義，我以績效的提升告訴你什么是HR工作的價值。
我們是HR工作者，我們?yōu)樽约捍浴?/p>
