A公司是一家從事生物制藥研究生產(chǎn)銷售的公司，為國內(nèi)某集團(tuán)旗下全資子公司。2005年總公司在華東地區(qū)設(shè)廠投資生產(chǎn)，2008年該行業(yè)經(jīng)歷金融危機(jī)，產(chǎn)業(yè)重新布局，A公司經(jīng)理?xiàng)钤佬鄄糯舐?，將業(yè)務(wù)全面拓展，蒹容井購數(shù)家公司，公司規(guī)模迅速擴(kuò)張，業(yè)績也直線上升。同時面臨的是人員的整合和公司文化的重塑。人力資源管理部總經(jīng)理林劍南，國外著名字府人力資源管理專業(yè)“海歸”，數(shù)年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，正在大刀闊斧地進(jìn)行公司人員安排和公司文化的建立。慢慢將這輛“開往春天的地鐵”牽引向正碑的方向。楊岳覺得和林劍南的配合相得益彰，兩人私交甚好，和公司的其余部門的員工也是一團(tuán)和氣，公司呈現(xiàn)出一幅和諧美滿、欣欣向榮的景象。人力資源管理在企業(yè)中的側(cè)重點(diǎn)是什么



　　林劍南最近正面臨一個左右為難的部門人選招聘和甄選難題：1名財務(wù)經(jīng)理跳槽離開了A。公司必須廿新招募1名財務(wù)經(jīng)理填補(bǔ)該職位的空缺。但是，是選擇獵頭公司外聘還是內(nèi)部晉升，楊岳似乎還沒有明踴。而且在公司的辦公會議上，大家的意見并不一致。因?yàn)?，如果采用外部招聘，A很難保證在短時間內(nèi)找到熟悉這個產(chǎn)品的合適入選，并且深入理解公司戰(zhàn)略：如果選擇內(nèi)部提升，這個部門里其他部門主管的能力又與財務(wù)經(jīng)理的職位要求存在一定距離。況且財務(wù)經(jīng)理本身專業(yè)程度非常高，公司除了剛兼并過來的幾個財務(wù)經(jīng)理外，尚無其他人選。楊岳怡巧此時出國參加會議。于是林劍南召集了其他部門經(jīng)理討論該財務(wù)縵理是外鳴還是內(nèi)升，首先討論的主題是兩者成本孰高孰低，風(fēng)險孰大孰小。產(chǎn)品部經(jīng)理岳建新認(rèn)為公司的財務(wù)經(jīng)理職位出現(xiàn)空缺，如要在最短的時間內(nèi)填補(bǔ)空白，最簡單也是最節(jié)約成本的方法便是從公司或者部門內(nèi)部選拔1名員工來擔(dān)任新的財務(wù)經(jīng)理，當(dāng)然，這名人員肯定范圍確定在從事財務(wù)工作人員的身上，這樣，甄選工作就方便多了.而且，他通過內(nèi)部提拔填補(bǔ)管理層空白沒有給A增加任何成本，而且可以在最快的時間內(nèi)滿足這個空白職位的塤補(bǔ)需求，這樣的選擇似乎是毋廁置疑的。人力資源知識：管理流動員工的10個HR技巧

　　林剄南對他的提議不置可否。實(shí)際情況并非如此，內(nèi)部提升，必須首先滿足兩個前提：回A怡好有一個員工，他的各方面能力部符合這個財務(wù)經(jīng)理職位的要求A必須有一套完整的培訓(xùn)體系。但是，公司沒有這樣的人才，況且一直以來大規(guī)模擴(kuò)張和兼并，井沒有巷力建立一套成熟的培訓(xùn)體系，這部分的工作還在自已的方案策劃中放耆，等待下一步的實(shí)施。林劍南知道.建立一整套完善的內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制，成本更高，內(nèi)部選拔具備潛力的員工進(jìn)行培訓(xùn)，基本是不可能的.那么如果外部招聘直接引進(jìn)市場中符合這個職位要求的人才，通過貓頭甄選，找到適合的人才，進(jìn)行個人培訓(xùn)，應(yīng)該是林劍南比較傾向的一個方案。另外,他認(rèn)為，外聘成本要小于內(nèi)升.

　　但培訓(xùn)經(jīng)理安娜從另一個角度為林劍南算了一筆賬.外聘的成本可能低于內(nèi)升，但是對于整個公司管理層而言卻是未必.

　　安娜認(rèn)為，現(xiàn)在公司人力資源管理員工除了關(guān)心菥酬福利之外，越來越看重公司是否能夠提供充分的個人發(fā)展空間。如果公司不能為個人提供相當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和機(jī)會，希望有所成就的人才必然會逐漸從公司流失.留下來的都是’不愿意成為將軍的士兵”，此時公司要面對的就不是一個財務(wù)經(jīng)理的招聘，而可能是整個管理層的不斷更替波動，公司所要花銷的成本就會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過培訓(xùn)內(nèi)升。同時，安南認(rèn)為，為了塤補(bǔ)財務(wù)經(jīng)理離職造成的空白，A選擇內(nèi)部提升的方式所承擔(dān)的風(fēng)險明顯要小子外部招聘所承擔(dān)的風(fēng)險。安娜認(rèn)為外部招聘的風(fēng)險比內(nèi)部選拔的風(fēng)險高在三個方面：從外部招聘的人才只能考察他在過去公司崗位上取得的成績，無法確定他在新公司是否也可以取得相同的業(yè)績i@從外部招聘的人才必定帶有原來公司文化，是否能夠適應(yīng)A公司文化還是一個未知數(shù)，況且A的公司文化還尚待建立，難防沾染其他公司的不良習(xí)氣.圄一旦用人不當(dāng)，公司面對的不僅僅是一個職位的浪費(fèi)，而是一個部門業(yè)務(wù)業(yè)績的倒退，況且是財務(wù)經(jīng)理這么重要的職位.人力資源服務(wù)將企業(yè)發(fā)展帶來無限可能

　　林劍南認(rèn)為，人力資源管理外部招聘的風(fēng)險雖然大于內(nèi)部選拔，但并不葶于內(nèi)部選拔就不存在風(fēng)險.相對外來的“空降兵”，公司對內(nèi)部提升員工的能力和素質(zhì)有更多的了解,面對一個全新的職位.他是否能夠真正勝任井取得成績.也同樣存在眾多不確定因素.同時，選擇從公司內(nèi)部提拔填補(bǔ)管理層空白也存在看很現(xiàn)實(shí)的問題：很可能造成部門內(nèi)或者部門間的矛盾，結(jié)果變成了提拔一個人才，流失一個人才的局面。

　　就在會議爭執(zhí)不下的情況下，老總楊岳回來了。楊岳讓林劍南到自已的辦公室直接說：‘從外面找一個'厲害'點(diǎn)的財務(wù)經(jīng)理，記住，一定要強(qiáng)勢的廣之后便不說任何話了。

　　林劍南百思不得其解，楊岳為什么會這么做。但是還是按照楊岳的要求，經(jīng)過了幾周的反復(fù)選擇，最后楊岳拍板，讓一個?！皡柡Α钡呢攧?wù)經(jīng)理進(jìn)入公司財務(wù)部。林劍南井不認(rèn)為這個財務(wù)經(jīng)理怎么樣，如果一定要說他“厲害”，恐怕就是跳槽快得”厲害”.

　　新財務(wù)經(jīng)理進(jìn)入公司后，楊岳不但對他禮遇有加，在很多問題上甚至是言聽計從。財務(wù)經(jīng)理不但沒有做出一點(diǎn)知恩圖報的表示，反而在公司里大張旗鼓拉幫結(jié)派，培養(yǎng)自已的勢力。林劍南把這些情況告訴楊岳，楊岳卻只是回答“再看刁吧”。平時充滿魄力的楊岳怎么一下子來了個一百八十度的大轉(zhuǎn)彎，林劍南有些看不明目。

　　半年后，這個驕傲的財務(wù)經(jīng)理又一次跳榴，還帶走了公司財務(wù)部的許多員工。楊岳則趁機(jī)在財務(wù)部進(jìn)行了一次大換血，完成了公司財務(wù)制度的轉(zhuǎn)變。林劍南突然領(lǐng)悟，為什么楊岳會在金融危急中異軍突起，將公司推向發(fā)展的高峰期了.原來人力資源管理招聘與甄選還有如此高深的戰(zhàn)略思維在其中?？磥碜砸堰@個“海歸”需要學(xué)習(xí)的東西還很多啊!獵頭：人力資源“選才”改變企業(yè)擇才觀