有人問，現(xiàn)在很多年輕員工離職的頻次和速度很快，一點顧忌都沒有，而且，公司給出的條件在行業(yè)也算是中高等水平，但就是留不住員工，不知何解？

以下是我的解答：

首先，提出離職，作為當事人一定是有心理成本的，找工作要花時間，要選擇，相當于一段新生活的開始，我覺得大部分人都不是奔著離職的目的去接受一份新的工作的，離職一定是有確鑿的理由而不是“隨便的決定”，好吧，至少大部分人都是這樣。

作為一個新員工，在他入職的前3天，整體的“用戶體驗”（暫時只能想到類似的描述）很大程度上決定了他接下來的意向。比如說剛剛到新公司之后受到的接待，每一個和他接觸過的人給他的體驗，所在團隊的人、氛圍，還有直接領(lǐng)導的做事方式。

新人一定是用“審視”的眼光來看待這一切，如果“用戶體驗”做的好，就能幫助他順利融入新的環(huán)境，快速上手工作。反之可能熬個幾天就走人了。

過了一個月以后，新人才會慢慢進入穩(wěn)定期，這個時候他的關(guān)注點會在于自己從事的崗位、工作內(nèi)容，是不是具有發(fā)展空間，如果說一直是一成不變的，讓他感覺到每一天都是重復的內(nèi)容，可能會因為倦怠而離開（特別是有想法有能力的新人）。

在這一個月，如果說作為新人的直接上級或者前輩，可以不斷的給新人提供機會，平臺，給他更多的參與感，讓新人覺得自己在這個公司是受到重視的，特別是特意給他在工作成績上的一點點成就感（適當?shù)墓膭顚π氯藖碇v真的是非常重要?。赡芫蜁釉敢饫^續(xù)作為公司的一員，努力成長，面對很多的不如意和小情緒（這些一定會有）都可以被快速克服。

接下來3個月，差不多就是要轉(zhuǎn)正的時間了，這時候也穩(wěn)定度會更高，當然作為一個階段性的時刻，直接領(lǐng)導可以好好和新人交流下，了解他遇到的問題、困惑，更加深入地了解新人的心態(tài)，可以幫助他更好的留下來安心工作。

在接下來的工作進程中，如果沒有特別的原因，一般不會提出離職。

但是！到了但是！跨年的時候絕對是非?？简炄说囊粋€關(guān)鍵時刻啊，也往往是離職爆發(fā)的一個點，原因很多，比如回家以后七大姑八大姨的影響、一下子松懈下來以后可能一下子緩不過來、或者是回家以后發(fā)現(xiàn)家鄉(xiāng)有更好的機會等等，特別有些已經(jīng)有了離職念頭的人，這個時候拿到了年終獎金，就會直接拍拍屁股走人（所以越來越多公司年終獎拖延到次年中旬才發(fā)，靠這個留人）。

個人的幾點經(jīng)驗，一個是年終的年會、表彰、年夜飯等等一年一度的集體項目，例如CEO感言，晉升、表彰等等，如果說能讓員工感受到“看來，未來的前景還是可以的”之類的感覺，那可能可以挽回一部分人的離職念頭，更直接點，次年可能會加薪的暗示、可能會調(diào)整福利的暗示等等，都可以達到這個目的，讓一些猶豫要不要走人的同學一個留下來的理由。加薪是職場人努力工作的動力

對，簡單說就是“畫餅”^_^

另外，大家各自回家過年以后，也盡量不要斷絕一切聯(lián)系，可以在微信群發(fā)發(fā)紅包，聯(lián)絡(luò)聯(lián)絡(luò)感情，趁拜年的時候，作為團隊，或者上下級，表達一下你的感謝，或者是對未來的期望等等的舉動，都可以帶動起來一個比較好的氣氛，維系感情也好，描繪藍圖也好，至少讓彼此覺得自己是被重視的，不可或缺的一員。那也能挽回一部分人的離職念頭。

最后，如果員工真的提了離職，試圖了解清楚真實原因（個人覺得爸爸媽媽男盆友女朋友這些都是借口不是真實原因，真實原因一定是在員工自己身上），用你覺得可行的方式做最后的挽留（如果值得的話）。如果說如果是工資太少，看看是不是加薪？如果是工作強度的原因，是不是調(diào)崗等等。至少你體現(xiàn)了一個上級的誠意，到這一步也是仁至義盡，實在沒有余地的話，也能和平分手。工資太低，是去是留呢？

最后的最后，員工離職率高，一定要記得對內(nèi)找原因~~不能簡單歸結(jié)為“90后”這樣簡單的標簽吶~~~