如果汪峰是HR......
　　招聘到人才的7大原則
　　說(shuō)到招聘，HR就覺(jué)得頭大，通常是人招到了，可試用期還沒(méi)過(guò)就走了到底是招聘的方式不對(duì)，還是哪個(gè)環(huán)節(jié)的招聘出現(xiàn)差錯(cuò)？
　　先來(lái)看看華為制定的一套詳細(xì)的7大招聘原則，也許能幫到你。
　　原則1：最合適的，就是最好的
　　標(biāo)準(zhǔn)要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門(mén)考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。因?yàn)槿瞬挪皇窃絻?yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。在華為，所謂“合適”，其標(biāo)準(zhǔn)如下：
　?。?） 企業(yè)目前需要什么樣的人？這是“軟”的素質(zhì)，這由企業(yè)文化決定。即選人是德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄冗€是以才為先？是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出還是團(tuán)隊(duì)合作？是開(kāi)拓型還是穩(wěn)健型？等等，這主要側(cè)重于考察應(yīng)聘者的興趣、態(tài)度、個(gè)性等。（2）崗位需要什么樣的人？這就是“硬”的條件，人力資源部門(mén)通過(guò)職務(wù)分析明確該崗位的人需要具 備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。
　　只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺” 去衡量每一位應(yīng)聘者。否則稀里糊涂，根本沒(méi)有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴(yán)重的是若是經(jīng)過(guò)“層層篩選”出來(lái)的優(yōu)秀的人才在試用一段時(shí)間后 發(fā)現(xiàn)原來(lái)并不適合本企業(yè)，那么將造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)。
　　原則2：強(qiáng)調(diào)“雙向選擇”
　　華為在進(jìn)行招聘的時(shí)候，會(huì)特別向招聘人員強(qiáng)調(diào)“雙向選擇”這一條，絕不能像一些企業(yè)一樣，為吸引應(yīng)聘者，故意美化、夸大企業(yè)，對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題避而不談，以致應(yīng)聘者過(guò)分相信招聘企業(yè)的宣傳而對(duì)企業(yè)滿(mǎn)懷期望。一旦人才進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有原先設(shè)想的那樣好，就會(huì)產(chǎn)生失落、上當(dāng)受騙的感覺(jué)，挫傷工作積極性。因此無(wú)論是在最初的招聘現(xiàn)場(chǎng)，還是最后一輪面試的雙方交流，華為始終把彼此滿(mǎn)意作為獲取人才的基礎(chǔ)。特別是在最后安排應(yīng)聘者和相關(guān)負(fù)責(zé)人談話(huà)和吃飯的時(shí)候，負(fù)責(zé)人會(huì)把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、普遍存在的問(wèn)題等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹。
　　原則3：堅(jiān)持“條條都要有針對(duì)性”的招聘策略
　　企業(yè)選人是講求“實(shí)用性”還是為后期發(fā)展儲(chǔ)備人才？不同的目的有不同的招聘策略。華為這幾年的招聘主要都是針對(duì)高校應(yīng)屆畢業(yè)生展開(kāi)的，因此它更注重應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿涂伤苄?，希望?jīng)過(guò)幾年的培養(yǎng)，可以在將來(lái)用人的時(shí)候發(fā)揮作用。
　　原則4：招聘人員的職責(zé) = 對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé) + 對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)
　　招聘人員既要對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，也應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，要樹(shù)立“優(yōu)秀≠合適，招進(jìn)一名不合適的人才是對(duì)資源的極大浪費(fèi)”的觀念。在華為，招聘部門(mén)會(huì)在每年年初就主動(dòng)地參與企業(yè)和部門(mén)的人力資源規(guī)劃、深入一線(xiàn)了解企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)去向，隨時(shí)掌握企業(yè)在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時(shí)為企業(yè)輸送所需人才。
　　原則5：用人部門(mén)要現(xiàn)身考場(chǎng)
　　只有用人部門(mén)對(duì)自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來(lái)的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門(mén)的工作成效。寶潔前任首席執(zhí)行官說(shuō)：“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重 要的事了”。由此可見(jiàn)，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO，下至部門(mén)主管所有人的工作。在招聘的過(guò)程中，華為會(huì)要求具體的用人部門(mén)和招聘部門(mén)一 起完成招聘工作，華為甚至認(rèn)為用人部門(mén)對(duì)招聘的配合、支持程度如何，直接決定了招聘的成敗。
　　原則6：設(shè)計(jì)科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表
　　有的企業(yè)會(huì)事先設(shè)計(jì)一張科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表，讓?xiě)?yīng)聘者填寫(xiě)企業(yè)需要特別關(guān)注的項(xiàng)目，通過(guò)面試前審查應(yīng)聘者填寫(xiě)的資料，招聘企業(yè)可以淘汰一大部分明顯不符合企業(yè)要求的人員，篩選出意向?qū)ο笱?qǐng)其參加面試。
　　華為的招聘表格經(jīng)過(guò)科學(xué)的設(shè)計(jì)，一張小小的表格就基本能反映出一個(gè)人的所有情況，例如在華為的登記表格上把軟件細(xì)分為系統(tǒng)軟件和應(yīng)用軟件，大大降低了面試的時(shí)間。
　　原則7：人才信息儲(chǔ)備就是給企業(yè)備足糧草
　　招聘實(shí)踐中，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需要的人才，因?yàn)閸徫痪幹啤⑵髽I(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄用，但企業(yè)很可能在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。華為絕不會(huì)輕易就與這些人才擦肩而過(guò)，華為的人力資源中心會(huì)將這類(lèi)人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)（包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等），不定期 地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。
　　相信在集齊這7大招聘原則后，即使汪峰是HR，也能快速招到人才，說(shuō)不定還能上頭條呢
　　資深獵頭眼中的外企“金飯碗”
　　十年前，我們?yōu)椤懊魅罩恰泵衿罄习瀚C尋職能經(jīng)理的時(shí)候，老板首先會(huì)告訴我們說(shuō)：能不能去挖外企的人來(lái)。那個(gè)時(shí)候，10個(gè)外企經(jīng)理人有9.5個(gè)是不愿意考慮的。
　　五年前，我們?yōu)椤俺砷L(zhǎng)之星”民營(yíng)企業(yè)獵尋副總的時(shí)候，老板說(shuō)：可否去外企看看？我們的企業(yè)文化對(duì)于外企的人才還是有吸引力的。但是當(dāng)我們面試了五六個(gè)跨國(guó)企業(yè)的外資中高層后，最終都看不上。
　　前幾天，有一個(gè)老板說(shuō)想請(qǐng)COO，問(wèn)我有什么建議，我第一句話(huà)就是：基于貴司目前的綜合因素，去外企挖這個(gè)職位恐怕不是很合適。
　　見(jiàn)老板遲疑間，我告訴他：
　　第一，像貴司這樣體量的企業(yè)，副總的工作內(nèi)容不僅僅要營(yíng)運(yùn)好當(dāng)下的企業(yè)，更重要的是要對(duì)未來(lái)三五年的發(fā)展有個(gè)清晰的戰(zhàn)略思路，這方面很多的外企中高層的表現(xiàn)是比較薄弱的。戰(zhàn)略的參與、決策、落地、推進(jìn)不僅僅需要一個(gè)強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)在運(yùn)作，更重要的是在戰(zhàn)略方向的制定上，絕大部分外企的中高層是沒(méi)有參與過(guò)的。即便參與，也是在特定的資源條件下產(chǎn)生的，這方面的“大戰(zhàn)場(chǎng)理念”很多外企人是不具備的。
　　第二，外企員工比較擅長(zhǎng)使用各種工具和方法，這當(dāng)然是件好事，他們的基本功比較扎實(shí)。但是在人與人、人與組織上，外企員工中也是同樣充滿(mǎn)著職場(chǎng)上的陰暗灰色的空氣。民企中雖然也存在著這樣的問(wèn)題，但是民企中天然有一種溝通的能力在平衡著各方面的力量，也就是說(shuō)民企的中高層在處理人與人、人與組織中的能力上要比外企強(qiáng)，而且更接地氣。
　　第三，其實(shí)，早在5年前，我已經(jīng)和很多寶潔、HP、三星、西門(mén)子等等跨國(guó)企業(yè)的中高層職業(yè)經(jīng)理人說(shuō)，民企肯定是你們職業(yè)生涯的最后一站，你不去經(jīng)歷民企那一個(gè)階段，你的職場(chǎng)人生是不完整的，而且現(xiàn)在民企在品牌追求上，流程價(jià)值鏈會(huì)越做越豐富，會(huì)有更多的職業(yè)機(jī)會(huì)帶給更多的有志之士的。所以啊，很多真正有才能有智慧的外企中高層已經(jīng)意識(shí)到了這一點(diǎn)，都已經(jīng)華麗轉(zhuǎn)身了。所以現(xiàn)在民企去獵尋外企的中高層越來(lái)越方便了。
　　當(dāng)然，我并不是說(shuō)外企一無(wú)是處??！外企的確有很多優(yōu)秀的傳承。特別是對(duì)于初入職場(chǎng)的朋友，外企在規(guī)范性、學(xué)習(xí)性、價(jià)值觀培育上還是值得我們學(xué)習(xí)的。再加上，有一部分人就以進(jìn)入外企工作為榮，一輩子待在外企這個(gè)文化中也是蠻好的。其實(shí)外企也是在不斷的適應(yīng)社會(huì)，適應(yīng)市場(chǎng)在做相應(yīng)的調(diào)整的。但是還有一種人，內(nèi)心懷著強(qiáng)大的夢(mèng)想，只要你不變你的“初心”，你就要不斷的審視自己。前面三五年在外企鍛煉一下就夠了！不僅僅是說(shuō)你要為民族企業(yè)做出貢獻(xiàn)這個(gè)意思，而是說(shuō)，你要比很多有類(lèi)似理想的同學(xué)先走一步，才能不斷的搶得先機(jī)。