一、穩(wěn)定夢(mèng)、發(fā)展夢(mèng)、成就夢(mèng)，實(shí)施“績(jī)效考核”讓HR的美夢(mèng)變惡夢(mèng)
招聘、解聘和實(shí)施績(jī)效管理兩項(xiàng)工作，就好象長(zhǎng)征路上的雪山和草地，我們HR必須要過(guò)去才能有獲得勝利的機(jī)會(huì)。
也是血肉之軀，無(wú)論我們是科班出身的，還是半路出家的，無(wú)非都是希望能有穩(wěn)定的工作（其實(shí)就是穩(wěn)定收入）、職業(yè)的發(fā)展（不斷增長(zhǎng)的收入）和工作的成績(jī)（這個(gè)也可以說(shuō)成名利雙收，呵呵），可是很多懷揣夢(mèng)想的HR們，卻將鮮血和生命留在了雪山和草地上，再也見(jiàn)不到勝利的日子了。
關(guān)于招聘、解聘的工作是如何讓HR斃命的，我已經(jīng)不想多說(shuō)了，今天來(lái)說(shuō)說(shuō)實(shí)施績(jī)效考核這件事吧。
很多企業(yè)的企業(yè)介紹中都說(shuō)到了“我們成功實(shí)施了績(jī)效考核”，但卻很少聽(tīng)說(shuō)哪個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核真的實(shí)施成功了。其實(shí)我們HR在實(shí)施前，不是沒(méi)有學(xué)那些8800元的課程（因?yàn)槭菃挝怀鲥X(qián)），也不是沒(méi)有和領(lǐng)導(dǎo)深入溝通（誰(shuí)不知道在企業(yè)工作必須要狐假虎威呀），更不是沒(méi)做全員動(dòng)員（和高管開(kāi)會(huì)、和中層管理者談心、為普通員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃），全公司就我們HR最累心，可最終一提起績(jī)效考核，從老總到中層到員工，都搖頭說(shuō)：“唉，這些HR折騰半天，屁點(diǎn)效果都沒(méi)有，浪費(fèi)時(shí)間浪費(fèi)金錢(qián)”。
網(wǎng)上連篇累牘的文章對(duì)此也進(jìn)行過(guò)分析，總結(jié)起來(lái)無(wú)外乎：
1．沒(méi)有找到適合企業(yè)的績(jī)效考核方式（這就是罵我們不懂裝懂，紙上談兵）
2．沒(méi)有獲得最高領(lǐng)導(dǎo)的支持（這就是罵我們不會(huì)溝通）
3．沒(méi)有取得員工的信任（這也是罵我們不會(huì)溝通）
當(dāng)然，混到這份上，我們HR的位子當(dāng)然做起來(lái)就會(huì)不舒服了，夢(mèng)想也就變成了夢(mèng)魘：走人（走人分兩種，一種是被辭退，我們當(dāng)然不會(huì)讓自己這么沒(méi)面子，一般我們都是憤然或黯然辭職）。
二、知己知彼，看清企業(yè)的主管和員工如何虐殺“績(jī)效考核”
關(guān)于這個(gè)內(nèi)容，本來(lái)想從網(wǎng)上拷貝粘貼一些過(guò)來(lái)再大肆渲染一翻，但又嫌麻煩，大家自己百度一下就可以了。
總結(jié)起來(lái)有以下幾種虐殺方式：
1．在開(kāi)績(jī)效考核說(shuō)明會(huì)時(shí)遲到。
2．以忙為借口，一再拖延上交崗位分析的時(shí)間。
3．主管敷衍了事，做老好人，給大家的考評(píng)都差不多。
4．員工自評(píng)都填滿(mǎn)分。
5．對(duì)考評(píng)的結(jié)果不滿(mǎn)意，跑到老總那里告HR的狀。
6．大家都把績(jī)效考核稱(chēng)為表演?！ㄕ娴倪€有好多，我怕寫(xiě)多了犯心臟?。?/div>
其實(shí)，所有這些現(xiàn)象分析來(lái)分析去，原因只有一個(gè)——站在個(gè)人的立場(chǎng)上，當(dāng)一種管理方法可能影響自己的既得利益時(shí)，人們就會(huì)盡可能設(shè)置障礙，讓其不能得逞。
三、葵花寶典，HR中還真有四兩撥千斤的高手
估計(jì)大家最想看的就是這一節(jié)，這年頭，獨(dú)立思考的人是越來(lái)越少了，總是要抄捷徑找秘訣。這個(gè)不是在罵大家（我不是李敖），只要上網(wǎng)看看那些出招的所謂管理咨詢(xún)專(zhuān)家、HR問(wèn)題大師等等，他們寫(xiě)的那些文章，出的那些餿主意，居然都有好多瀏覽量，我就知道了。
葵花寶典第一條大家都知道吧：要練神功，必先自攻。
呵呵，大家不用著急，你若是男的不想做太監(jiān)的，你若是女的沒(méi)法自攻的都沒(méi)關(guān)系，這里只是引用一下，其實(shí)葵花寶典第一條的真正含義是：無(wú)欲則剛。
什么是無(wú)欲則剛呢？就是不要把績(jī)效考核看得那么重（看似輕描淡寫(xiě)的一句，其實(shí)猶如一聲驚雷，如果你沒(méi)有這種感受，說(shuō)明你的管理經(jīng)驗(yàn)實(shí)在太少了）。
這要從績(jī)效考核的目的是什么說(shuō)起——就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)（我老是喜歡直接給出答案，覺(jué)得已經(jīng)有別人反反復(fù)復(fù)分析過(guò)了，自己就懶得分析了，這也招來(lái)很多人批評(píng)我。不過(guò)我還是希望能理解的人再繼續(xù)往下看）。
反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果不用“績(jī)效考核”也能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效考核當(dāng)然就沒(méi)有用了。我們繼續(xù)思考，哪些企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不需要績(jī)效考核就能實(shí)現(xiàn)呢？
比如說(shuō)：
1．老板一個(gè)人說(shuō)了算，哪件事沒(méi)有老板的參與就不能實(shí)施的企業(yè)。
2．老板的親戚在企業(yè)里擔(dān)任重要職務(wù)，而且還不斷有親戚進(jìn)來(lái)的企業(yè)。
3．經(jīng)營(yíng)困難的企業(yè)。
4．高度依賴(lài)業(yè)務(wù)人員的企業(yè)。
5．為了賺錢(qián)不擇手段的企業(yè)。
6．認(rèn)為自己現(xiàn)在的規(guī)模就不小了，只想維持現(xiàn)狀的企業(yè)。
這些企業(yè)的真實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)是走一步看一步（我說(shuō)真實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的意思，實(shí)際上這些企業(yè)也會(huì)說(shuō)自己有這樣或那樣的遠(yuǎn)大抱負(fù)），今天不餓就不管明天。作為這類(lèi)企業(yè)的HR，能做好隨時(shí)招聘和解聘員工的工作就不容易了，千萬(wàn)不要趟“績(jī)效考核”的渾水。即使老板逼你實(shí)施績(jī)效考核，你也要留個(gè)心眼，可能是老板要借“績(jī)效考核”的名義來(lái)開(kāi)除什么人，小心你當(dāng)了炮灰，走走形式就可以了。如果是老板受了什么人的鼓吹，認(rèn)為“績(jī)效考核”可以讓他的公司正規(guī)化，你也要告訴老板，績(jī)效考核涉及到的是每個(gè)人的個(gè)人利益，時(shí)機(jī)不成熟就上可能加速企業(yè)的滅亡（當(dāng)然，你對(duì)熱情高漲的老板可不能像我一樣，直接給出答案潑老板冷水，至少?gòu)木W(wǎng)上多抄點(diǎn)素材，拐彎抹角地告訴他）。如果真的要實(shí)施，就當(dāng)作游戲，大張旗鼓，但自己千萬(wàn)別當(dāng)真。
能夠?qū)嵤翱?jī)效考核”的企業(yè)，是那些抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)、要擴(kuò)張、要發(fā)展的企業(yè)。當(dāng)然，大批的HR也是在這些企業(yè)里倒下的。
在“績(jī)效考核”的練武場(chǎng)中，HR要真正學(xué)會(huì)的功夫是四兩撥千斤。
“績(jī)效考核”的確涉及到企業(yè)內(nèi)每個(gè)人的實(shí)際利益，如果大家對(duì)“績(jī)效考核”的認(rèn)識(shí)是：不能再繼續(xù)混日子了、不漲工資的情況下要承擔(dān)更多的工作、讓企業(yè)有了更多理由扣工資….在這種意識(shí)的影響下，哪個(gè)企業(yè)能夠順利實(shí)施“績(jī)效考核”都是奇跡。
其實(shí)，與其討論“績(jī)效考核”的具體內(nèi)容是否適合企業(yè)，是用平衡記分卡還是主基二元法，都沒(méi)有什么意義，因?yàn)橛媚姆N方法考核真的不重要，因?yàn)檫@些方法都不可能真正適合企業(yè)。我們不如將目光投向一些務(wù)實(shí)的事情上。
首先，無(wú)論企業(yè)是否實(shí)施“績(jī)效考核”，都要和全體員工進(jìn)行“績(jī)效考核”的溝通。這種溝通不是讓你給大家講什么是“績(jī)效考核”，“績(jī)效考核”能給企業(yè)帶來(lái)哪些效果，這些根本不是員工和主管關(guān)心的，說(shuō)這些也只能讓大家認(rèn)為你脫離實(shí)際。
要談就和大家談“績(jī)效考核”和每個(gè)人的關(guān)系，要告訴大家“績(jī)效考核”不是高壓管理，“績(jī)效考核”是提高自己的一種方法，如果自己的企業(yè)實(shí)施了“績(jī)效考核”，也是順應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)形勢(shì)等等。
最聰明的HR是不會(huì)自己沖鋒到敏感問(wèn)題核心的，最好的方式是以第三方的口吻與全體員工溝通，也就是說(shuō)讓外人來(lái)說(shuō)這些問(wèn)題，員工會(huì)更容易接受。他們會(huì)把這些當(dāng)作一種社會(huì)上的流行認(rèn)識(shí)，而不是由HR一手導(dǎo)演的土政策。
還有就是要和每一個(gè)員工溝通，每一個(gè)人包括哪些老員工、新員工、外阜員工和臨時(shí)員工，因?yàn)槿绻銣贤ㄓ兴澜?，就?huì)造成認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一。當(dāng)然，你也可以采用在企業(yè)內(nèi)張貼漫畫(huà)來(lái)和大家溝通,直接買(mǎi)來(lái)掛在辦公區(qū)就可以，這種形式可能是最巧妙而有效的。
在此基礎(chǔ)上，全員都意識(shí)到，實(shí)施“績(jī)效考核”早晚的事情，是企業(yè)適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)活下去的必然選擇，因此不配合是不現(xiàn)實(shí)的，早配合早獲益，自然會(huì)順利很多。如果你的企業(yè)已經(jīng)實(shí)施不甚成功的“績(jī)效考核”，也可以用此方法進(jìn)行溝通，來(lái)緩解和軟化現(xiàn)狀，為改善現(xiàn)狀鋪路。
其次，在實(shí)施“績(jī)效考核”的時(shí)候，考核體系是否適合企業(yè)根本就不重要（大家先不要叫，聽(tīng)我說(shuō)完在批評(píng)我），因?yàn)槟切┛己朔绞竭m合的是教科書(shū)上、案例中、腦海中假想的典型企業(yè)，不是你那真實(shí)中的多變的企業(yè)。
