前段時(shí)間明星陳赫和前妻許婧的離婚事件，讓大家都在感嘆：不敢再愛了。兩人長(zhǎng)跑14年的感情，在婚后一年半便各奔東西。這個(gè)事例很生動(dòng)地說明，在一起多久也好，男才女貌也好，這些條件都只能讓我們猜得到開始，卻無法預(yù)判結(jié)局。夫妻關(guān)系如是，企業(yè)和員工的關(guān)系又何嘗不是這樣？
專家表示，提前下手顯示了企業(yè)對(duì)人才的重視，也體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才的需求，“搶人”的手段不只是要靠加錢，更要讓員工感受到全方位的歸屬感，在一定的收入基礎(chǔ)上，“搶人大戰(zhàn)”已經(jīng)變成“搶心大戰(zhàn)”。
怕影響工作，一些公司會(huì)明文規(guī)定同事間不允許談戀愛，可重慶石橋鋪一家科技公司卻鼓勵(lì)辦公室戀情。該公司策劃部主管周奕晴稱，公司鼓勵(lì)辦公室戀情不是說說而已，還形成了規(guī)定：“員工入職時(shí)，我們就會(huì)明確告訴他（她），將自己的男（女）友介紹進(jìn)來工作，獎(jiǎng)勵(lì)200元；如果成功領(lǐng)證，每人還會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)200元?！惫酒放瓶偙O(jiān)周波稱，目前，公司公開戀情的共有4對(duì)?！白鳛槠髽I(yè)，除了按時(shí)發(fā)放薪酬，更應(yīng)該關(guān)注到員工的各個(gè)方面，比如個(gè)人情感和需求等?！?/div>
為員工訂購(gòu)車票
某韓資企業(yè)人力資源部主管崔先生表示，企業(yè)已經(jīng)提前為生產(chǎn)線員工訂購(gòu)了春節(jié)期間來回的車票，免去了員工自行買票的困擾，還特別安排專車接送。此外，企業(yè)還在車站處設(shè)置人力招募服務(wù)站，為的是過完春節(jié)后讓大部分工人能“原路返回”。
購(gòu)買最新的游戲機(jī)
考慮到春節(jié)前后是員工離職的高峰期，近日重慶一家軟件公司的老板買了100臺(tái)最新的游戲機(jī)XBOX ONE發(fā)給公司員工——這些游戲機(jī)價(jià)值近38萬元。
以舊帶新給提成
一些企業(yè)通過讓員工給朋友寄新年賀卡的方式，讓員工介紹新人，這些新年賀卡上除了新年祝福之外，還寫明了企業(yè)招工的待遇，如果介紹成功，員工可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)。某臺(tái)資企業(yè)負(fù)責(zé)人介紹說，現(xiàn)在公司的海外訂單還在猛增，今年要繼續(xù)擴(kuò)大產(chǎn)能，為了保證人力配備，除了到外省招工之外，公司還會(huì)在春節(jié)之后增加10%的薪資；同時(shí)，如果老員工帶同鄉(xiāng)過來，對(duì)老員工有500元的獎(jiǎng)勵(lì)，新員工有1000元安家費(fèi)；只要員工愿意春節(jié)期間留下來加班，除了法律規(guī)定的加倍工資外，還有除夕宴、大紅包等一系列實(shí)實(shí)在在的驚喜。
為員工辦大學(xué)
“自成立以來，就幾乎沒有缺工現(xiàn)象。”楷模家居人力資源部負(fù)責(zé)人說。留人要留心，留心的根本就在于以人為本。楷模家居成立了楷模大學(xué)，目前吸引160名員工就讀，畢業(yè)領(lǐng)取證書后，三年8000元的學(xué)費(fèi)將由公司全部報(bào)銷。另外，公司還為員工解決了子女讀幼兒園的問題。
鎮(zhèn)街幫企業(yè)招聘
今年廣東東莞厚街鎮(zhèn)招工需求共計(jì)約1.5萬人，需求較大的企業(yè)集中在制鞋、家具及電子產(chǎn)業(yè)。為做好春節(jié)后企業(yè)招聘工作，該鎮(zhèn)人力資源分局準(zhǔn)備在春節(jié)前編印《厚街求職黃頁(yè)》向返鄉(xiāng)農(nóng)民工派發(fā)，指導(dǎo)員工節(jié)后回厚街有序求職，并吸引更多外來務(wù)工人員到厚街鎮(zhèn)求職。值得一提的是，今年該鎮(zhèn)還將在赤嶺、三屯等10個(gè)社區(qū)打造企業(yè)招聘一條街，整合優(yōu)化企業(yè)和求職者的需求資源。
你
給不了我想要的
某大型教育企業(yè)，創(chuàng)業(yè)時(shí)充滿了開放平等的氛圍，大家一派理想主義奮斗者模式，雖然吃糠咽菜，但是其樂融融，員工每天在企業(yè)里討論到半夜，下班時(shí)還兩眼放光，覺得自己可以“改變整個(gè)世界”。后來企業(yè)做大了，通過資本運(yùn)營(yíng)掙得越來越多，但優(yōu)質(zhì)員工卻大量流失，究其原因，離職員工遺憾企業(yè)“現(xiàn)在就知道賺錢了”。
就這個(gè)教育企業(yè)而言，如果你問離職員工，是否真正愛過公司，他們的回答肯定是“愛過”。但為什么不再愛？那是因?yàn)椤澳憬o不了我想要的?！币虼?，了解員工真正想要什么，才是解決離職問題的關(guān)鍵所在。
那么，員工到底要什么？這個(gè)問題確實(shí)不好回答。且不說不同的員工原本就有不同的需求，就是同一個(gè)員工在不同階段的追求也有變化，但有一點(diǎn)是肯定的：錢不是唯一的選擇。
員工最想要什么－－
根據(jù)近年員工離職的調(diào)查數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，員工的訴求已經(jīng)從單純的薪酬向“工作環(huán)境”“晉升空間”等方面轉(zhuǎn)移。這里的工作環(huán)境包含了企業(yè)文化、價(jià)值理念、未來發(fā)展等諸多軟性條件，說明組織本身的“價(jià)值觀”與員工個(gè)人需求的契合度在企業(yè)留人過程中變得至關(guān)重要。鑒于此，北森研發(fā)的人員適配模型，后來在原有的崗位匹配和團(tuán)隊(duì)匹配的基礎(chǔ)上，加入了組織匹配這一要素，形成了如今的人員適配鐵三角模型。
在這個(gè)全新的鐵三角模型里，針對(duì)組織匹配這一維度，北森提出了全新的工作價(jià)值觀分析模型。該模型利用個(gè)人需求的個(gè)體—群體傾向性，以及物質(zhì)—非物質(zhì)傾向性，將人的工作價(jià)值觀分為四大類，分別是：注重個(gè)體需求和非物質(zhì)需求的自我實(shí)現(xiàn)型、注重個(gè)體需求和物質(zhì)需求的自尊型、注重群體需求和非物質(zhì)需求的社會(huì)型，以及注重群體需求和物質(zhì)需求的生理安全型。
每一類價(jià)值觀都對(duì)應(yīng)著三條具體的衡量指標(biāo)，共計(jì)覆蓋了12個(gè)員工“最想要”的價(jià)值需求點(diǎn)。通過一套科學(xué)的測(cè)試題目，企業(yè)可以更加準(zhǔn)確地定位員工個(gè)體的價(jià)值取向，從而幫助企業(yè)在透徹了解員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配程度的基礎(chǔ)上，實(shí)施正確的員工激勵(lì)，最終減少核心員工的離職。
聽他說
留人的關(guān)鍵是用人
廣州亮節(jié)電子科技有限公司CEO阿里巴巴云計(jì)劃導(dǎo)師廖復(fù)河
很多人經(jīng)常說招人難招，我覺得不然，最關(guān)鍵的是招人的人本身不知道要聘用什么樣的人，標(biāo)準(zhǔn)是什么，找這個(gè)人來具體做什么。
舉個(gè)例子，小明公司因發(fā)展的需要要添加店面銷售人員。
現(xiàn)狀：店面銷售有3人，其中主管的銷售業(yè)績(jī)占了70％，另外2個(gè)占了30％。團(tuán)隊(duì)發(fā)展受到威脅。
目標(biāo)：找一個(gè)人做主管的助理，挖深主管現(xiàn)有客戶的深度。
要求：能吃苦耐勞；有耐心；樂意在店面工作；活潑開朗；會(huì)基本電腦操作；初中畢業(yè)或者高中畢業(yè)即可。女性優(yōu)先。
崗位工作：協(xié)助主管開單；整理出貨單據(jù)；協(xié)助主管跟蹤部分小客戶，讓主管能重點(diǎn)拿下優(yōu)質(zhì)客戶；在主管休息時(shí)能基本接手工作。
當(dāng)這些標(biāo)準(zhǔn)和要求非常清晰時(shí)，就好辦了。于是，小明隨時(shí)隨地都有了找人的意識(shí)。一次，小明突然看到一個(gè)他過去雖然認(rèn)識(shí)但是從未深聊的女孩（這個(gè)女孩初中畢業(yè)，在社會(huì)工作幾年了），發(fā)現(xiàn)這個(gè)女孩很開朗，也很活潑，而且特別自信。小明立刻找了個(gè)機(jī)會(huì)，了解到她目前從事的工作以及待遇等，也和她分析自己公司的現(xiàn)狀，以及公司的發(fā)展前景。因?yàn)樾∶鲗?duì)未來的信心以及對(duì)工作分析的到位，這個(gè)女孩動(dòng)了心。她來到小明的公司，從主管助理做起，半年后獨(dú)立做業(yè)務(wù)，1年后做上了主管，收入達(dá)到8000－10000元／月。這個(gè)女孩做得很開心，公司也得到了發(fā)展。
留人的方法千萬種，但是最終歸結(jié)如何用人。任何一個(gè)人到一家公司的目的無非兩種，一是可以有好的發(fā)展；二是有好的收入。所以根據(jù)雇用人的要求，如果能把人才放到適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，然后有效地授?quán)給他，讓他在崗位上得到充分的歷練。如此，聘用者得到了發(fā)展，自然也會(huì)更加用心工作，并會(huì)和公司共同發(fā)展。
小明深諳其中的道理，他每招一個(gè)人，都想清楚了要把這個(gè)人放到哪個(gè)崗位，做什么工作，做到哪個(gè)程度。然后很自信地告訴對(duì)方，如果你都能照做，3個(gè)月會(huì)是怎樣的狀況，半年后會(huì)是怎樣的狀況，一年后收入又是怎樣的狀況，并且通過培育確實(shí)做到了。目前小明的公司人員穩(wěn)定，發(fā)展順暢。
總的來說，留人難、招人難已經(jīng)出現(xiàn)變化。招人方面從原來的注重體力勞動(dòng)者，轉(zhuǎn)向了有一定技術(shù)要求的工種，而留人方面也開始臨時(shí)“抱佛腳”，轉(zhuǎn)變?yōu)槠綍r(shí)就“燒香”，不再單純以薪資待遇吸引人才。
所以，在企業(yè)深刻體會(huì)到薪資不是招人、留人的唯一做法后，開始改進(jìn)方法，改善員工工作環(huán)境、提供人性化后勤服務(wù)，這一切都體現(xiàn)出企業(yè)在人力資源管理方面的進(jìn)步。同時(shí)，留住員工的過程其實(shí)也是建設(shè)企業(yè)文化、讓企業(yè)更加成熟的過程。
