裁員有更友善的方式 可我們?yōu)槭裁床挥媚兀?/h1>
添加時間：2017-11-26 23:59:50
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對某些人來說，“板斧”是以去某個會議室的“傳票”的形式到來的，人力資源部的一位主管和職員正在那間會議室坐等他們的到來。對有些人來說，打擊就 是他們電子郵件收件箱中令人心驚膽戰(zhàn)的消息。還有人以小組為單位被告知星期一呆在家里，并讓他們打電話了解自己是否還保有工作。
裁員和解雇從來都很難達(dá)致目標(biāo)，但在這樣一個雇主試圖平衡諸多相互矛盾的議題的時代，“板斧”的揮動方式則變得更加殘酷，也更加混亂了。被解雇的員工會在出門的時候順手牽羊偷竊專有資料嗎？解雇會有法律風(fēng)險(xiǎn)，甚至?xí)l(fā)人身危險(xiǎn)嗎？“更友善”的方式對企業(yè)的效益有多大的影響呢？
不過人們往往問得不夠的問題是：有沒有一種解雇方式，可讓離開的人保全尊嚴(yán)，同時減少對留下的人帶來的附帶損害呢？很多管理專家認(rèn)為有，他們認(rèn)為，確實(shí)有更人性化的解聘方法，但人們往往不怎么采用。
“這個問題就像管理中的大部分問題一樣?！蔽诸D商學(xué)院管理學(xué)教授、沃頓商學(xué)院人力資源中心（Center for Human Resources）主任彼得·卡普利（Peter Cappelli） 談到?！俺杀竞苋菀诇y算，但采用人性化的方式解聘的收益卻很難評估?！彼劦?。“所以，如果你是公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)——通常也是發(fā)號施令的人——你可能根本就 不會那么做。告訴他們‘這是正確的事情’并不能讓他們改弦更張。所以，一家公司在通過評估效益說服心存疑慮的財(cái)務(wù)總監(jiān)方面必須相當(dāng)老到，對通常對管理知之 甚少甚至一無所知的財(cái)務(wù)總監(jiān)而言，采用這種說服方法不失為一個好主意?！?/div>
沃頓商學(xué)院法律研究和商業(yè)道德教授詹尼斯·R.貝爾雷斯（Janice R. Bellace）談到，金錢是一個因素，但有時候，雇主只是想盡快擺脫痛苦?！熬拖褚黄鹗鹿室粯印愀獾氖虑橐呀?jīng)發(fā)生了，我們只想盡快關(guān)門走人。但我認(rèn) 為，你不能那么做。每個人都知道這件事，而且他們會念念不忘。員工的感受很糟糕，這件事會讓他們對公司產(chǎn)生‘卸磨殺驢’的感覺。有人在這里已經(jīng)工作了10 年，可你卻像對待罪犯那么對待他們？其他員工會想到，‘這種事也會發(fā)生在我身上?！?，他們對公司會形成不同以往的判斷?！?/div>
這也是芝加哥福特汽車公司（Ford）一間工廠發(fā)生的情形，最近，這間工廠的管理層用自動語言電話裁掉了近100名員工。有人覺得這樣的電話只是個萬圣節(jié)惡作劇，所以，他們照常去裝配廠上班，可到了那里才發(fā)現(xiàn)，自己的工卡已經(jīng)不能用了。
敏感和自主權(quán)
最近的經(jīng)濟(jì)衰退確實(shí)給雇主思考如何處理裁員問題提供了大量的機(jī)會，或許，他們可以在這一方面有所改善。然而，在勞動力市場終于顯示出不斷走強(qiáng)跡象的 時候，緊隨微軟公司（Microsoft）決定削減18,000位員工、惠普公司（Hewlett-Packard）10月宣布不久將削減55,000個 工作崗位之后，葛蘭素史克公司（GlaxoSmithKline）本月也宣布將解雇數(shù)百位員工。
頂級高管的解雇費(fèi)有多少？以下是員工非自愿離職時每一年工作時間對應(yīng)的獲得解雇費(fèi)周數(shù)：
全球平均 3.48
中國 4.24
日本 4.05
荷蘭 4.02
新加坡 3.95
法國 3.90
瑞典 3.73
西班牙 3.64
德國 3.52
英國 3.51
比利時 3.50
加拿大 3.46
印度 3.38
意大利 3.36
墨西哥 3.27
巴西 3.23
美國 3.16
香港 3.10
瑞士 2.75
澳大利亞 2.69
全球的解雇政策，資料來源：睿仕管理（Right Management），2014
美國、瑞士、澳大利亞和香港的頂級高管解雇費(fèi)墊底。
設(shè)在佛羅里達(dá)州科勒爾蓋布爾斯（Coral Gables）的人才管理和組織發(fā)展咨詢機(jī)構(gòu)Inventive Talent Consulting的董事長金姆·E.魯伊爾（Kim E. Ruyle）談到，有關(guān)解雇的實(shí)踐在最近幾年里只發(fā)生了很少的變化，其中既有企業(yè)更敏感的例證，也有更殘酷的例證。
“看起來好像變得更極端了，而且是在向好壞兩個極端發(fā)展?！彼劦??！拔蚁胝f的是，當(dāng)你解聘員工的時候不必走得那么遠(yuǎn)，不必用人們以前幾乎沒聽說過的電子郵件方式，可現(xiàn)在，你經(jīng)常能聽人們說到這種方式了。另一方面，人力資源管理領(lǐng)域已經(jīng)形成了一種共識，那就是：緩解這個問題的途徑是增加透明度，并盡可能提供自主權(quán)?！?/div>
魯伊爾補(bǔ)充談到，如果員工知道裁員即將到來，那么，公司可以就為什么要裁員進(jìn)行解釋。“在某些情況下，組織為團(tuán)隊(duì)賦能不只是讓他們做出聘用決策，而且要更進(jìn)一步，如果你必須縮減員工數(shù)量，可以讓團(tuán)隊(duì)集體決定他們是否會轉(zhuǎn)而采用每人工作時間更短的方式。”他談到。
魯伊爾談到，被解聘的員工會感到很無助，而在他們即將離去的時候給他們提供某些選擇，則是一條讓他們恢復(fù)自我控制力并減輕壓力的途徑。“即便他們得到了公司將在未來90天內(nèi)裁員10%的信息，你也可以為他們提供被裁員后的三種選擇，只是給人們某些選擇，就能大大減輕他們的壓力?！濒斠翣栄a(bǔ)充談到，可以為員工提供如何接收解雇費(fèi)和福利的選擇，離職時間的選擇，以及轉(zhuǎn)職就業(yè)服務(wù)的選擇。“組織為人們提供的任何選擇，都要讓人們更容易接受?！?/div>
尋找工會標(biāo)簽
多年前，很多雇主經(jīng)常采用更富人性化的方式解聘員工，但那些實(shí)踐往往是由工會合同規(guī)定的，但工會已日漸式微。舉例來說，“買斷”（buyouts）常?？梢跃徑鉀_擊，這種方式在有些行業(yè)依然在使用。員工通?？梢垣@得幾個月的薪酬外加福利，薪酬及福利的水平基于他們的供職年限確定。而在某些情況下，雇主則有權(quán)拒絕員工的“買斷”申請，公司擁有想讓誰留下、想讓誰離職的權(quán)利。
奧巴馬總統(tǒng)依然在說服國會通過《雇員自由選擇法案》（Employee Free Choice Act），這個法案也被稱為“Card-Check”法案，該法案可讓工會更容易組織起來，但是，這項(xiàng)法案反復(fù)受到共和黨立法委員的阻撓，看起來不太可能 很快成為正式法律。與此同時，工會的成長前景同樣堪憂，這就意味著即使不是遙遙無期，但在相當(dāng)一段時間之內(nèi)，包括阻止解雇條款的集體勞資合同都不太可能在美國再次普及開來。
要想看到更友善的裁員實(shí)踐，去海外吧
在各種法規(guī)對雇主如何裁員和解聘有強(qiáng)制性規(guī)定的國家，員工往往更占上風(fēng)。在日本和法國，公司必須遭受幾個季度的經(jīng)濟(jì)損失之后，才能獲準(zhǔn)訴諸裁員手段。在荷蘭、哥倫比亞和中國，企業(yè)大幅裁員之前必須獲得政府的核準(zhǔn)。
自二戰(zhàn)以后，就解雇程序如何運(yùn)作的規(guī)定，德國擁有一套嚴(yán)格的法規(guī)體系和判例法。這個國家的法規(guī)與美國最普遍的情況形成了鮮明的對比：（美國采用的是）“自由雇用”（at-will employment）原則——這個典型的“奧威爾式”（Orwellian）短語中的“自由”只是雇主的自由，他們根本無需什么充分的理由就可以解雇任何人。與之相反的是，德國的工人簽訂的合同清楚說明了在什么情況下可以解雇他們。解雇費(fèi)延續(xù)的時間從四周到七個月不等，其長短取決于員工在公司供職的時間，此外，員工被解雇之前，公司必須證實(shí)他們有嚴(yán)重不良行為。
當(dāng)公司停業(yè)時，裁員是不言自明的，“但對決定裁減員工的雇主來說，這個過程要復(fù)雜得多，而且也更具風(fēng)險(xiǎn)?！痹诜ㄌm克福執(zhí)業(yè)的律師霍爾格·托馬斯 （Holger Thomas）談到，他是WilmerHale律師事務(wù)所德國分支機(jī)構(gòu)就業(yè)和勞動力部門的負(fù)責(zé)人。公司不能自由選擇解雇誰，他們的決定必須以員工供職時間的長短、年齡、員工是否供養(yǎng)孩子以及員工是否有嚴(yán)重傷殘等條件確定。
“績效標(biāo)準(zhǔn)并不在這個選擇過程之中?！蓖旭R斯談到。解雇決定必須獲得一個名為“勞資協(xié)議會”（works council）的內(nèi)部勞動管理委員會的核準(zhǔn)?！叭绻瘑T會不同意解雇決定，雇主就不能發(fā)出解雇通知?！?/div>
不同意解雇決定的員工可以向法庭申訴，要求推翻這一決定。托馬斯談到：“如果雇主決定解雇員工，他就必須有充分的理由，而且必須考慮到自己的理由何在，因?yàn)樗仨毭鎸υ趧趧臃ㄍド陷斄斯偎竞蟮母唢L(fēng)險(xiǎn)，如果他輸了官司，他就必須讓員工恢復(fù)原職，其代價(jià)往往是高昂的。我們在這里確實(shí)沒看到過多少雇主沒有任何理由就解雇員工的例子。”
“這是一種更人性化的裁員方式。它迫使公司思考（解雇員工）產(chǎn)生的影響?！蔽诸D商學(xué)院管理學(xué)教授馬修·比德維爾（Matthew Bidwell）補(bǔ)充談到?！斑@種方式并不意味著你不能裁員，而是要以保全人們尊嚴(yán)的方式裁員，我覺得這是一種通情達(dá)理的方式?！?/div>
設(shè)在法蘭克福的澤勒-賽弗特律師事務(wù)所（Zeller & Seyfert）合伙人克里斯蒂安·亨德里克·澤勒（Christian Hendrik Zeller）談到，在德國，企業(yè)界認(rèn)為這些法規(guī)是“必要之惡”（necessary evil）。
“在我個人看來，大部分擁有10位員工以上的公司都能接受德國勞動法規(guī)的制約，因?yàn)椤麄冎溃@些不利因素可以從目前的某些區(qū)位優(yōu)勢上得到補(bǔ)償，比如，受過良好教育的員工，員工隊(duì)伍中良好的內(nèi)部組織，穩(wěn)定的勞動力市場以及良好的基礎(chǔ)設(shè)施等?！睗衫照劦??！拔艺J(rèn)為，大部分在德國運(yùn)營的企業(yè)都知道，這是一個微妙的事情，如果其他因素——比如良好的教育和良好的基礎(chǔ)設(shè)施——能減少由解雇保護(hù)等政府法規(guī)造成的高昂成本，一個組織就能承擔(dān)較高的社會效益成本?！?/div>
如果沒有法律要求，德國的企業(yè)界還會繼續(xù)提供這些保障措施嗎？“可能會，因?yàn)榈聡€有一種喜歡穩(wěn)定結(jié)構(gòu)的文化偏好。”澤勒談到?！安贿^如果這些保護(hù)|法規(guī)不是強(qiáng)制性的，我就不能確定公司是否還會提供同樣水平的員工保障了?！?/div>
與之相比，美國的《員工調(diào)整和再培訓(xùn)通知法案》（Adjustment and Retraining Notification Act，簡稱WARN）也要求擁有100名或更多員工的雇主，提前60天發(fā)布工廠關(guān)閉或者大幅裁員的消息。但是，《員工調(diào)整和再培訓(xùn)通知法案》既沒有歐洲勞動法案的廣度，也沒有歐洲勞動法案的威力。貝爾雷斯談到：“在金融危機(jī)期間，有這樣幾個例子，被解雇的人后來才意識到應(yīng)該提前收到解雇通知，因?yàn)樵阢y行業(yè)，他們從來都沒有關(guān)注過這些法規(guī)?！?/div>
睿仕管理（Right Management）2008年的一項(xiàng)研究表明，這些法規(guī)和文化差異產(chǎn)生的一個結(jié)果是，除去員工水平或供職年限等因素后，平均而言，美國員工的解雇補(bǔ)償金情況在29個工業(yè)化國家中是最糟糕的。
考慮過多的風(fēng)險(xiǎn)
除了利他主義以外，雇主也有很好的理由更好地對待即將被解雇的員工——不妨從不要“燒毀橋梁”開始?！澳憧赡苈犝f過不少這樣的故事：有些組織解雇員工之后，又把他們以顧問的名義請了回來——這些例證傳達(dá)出的信息是：‘我們當(dāng)時確實(shí)欠考慮?！北鹊戮S爾談到。此外，“我認(rèn)為，對有幸留下來的員工來說，看到公司的這種行為，一定會頗感震撼。如果你和在一輪大裁員中被解雇的員工交流，你會發(fā)現(xiàn)，一年以后，他們還無法從心理創(chuàng)傷中恢復(fù)過來，依然心灰意冷，這是非常有破壞性的策略?！?/div>
貝爾雷斯談到，這種策略的代價(jià)也是高昂的?！叭绻阌X得自己對公司全心全意，愿意為公司額外付出，”可公司并不尊敬離開的員工，就會產(chǎn)生負(fù)面后果?！叭藗儫o法給這種策略貼上價(jià)簽，但公司總歸是要付出代價(jià)的?！彼劦健?/div>
就對即將離去的員工不那么人性化的問題，雇主談到的一個最常見的理由就是成本：給付的解雇費(fèi)和轉(zhuǎn)職就業(yè)服務(wù)數(shù)額會積少成多。不過恐懼也是一個因素?！拔矣X得，很多工作最后都交給律師來做（就是這個原因）?！北鹊戮S爾談到?！拔覀兎浅?dān)心遭到起訴，擔(dān)心我們在解雇員工時采用的政策，這些政策在執(zhí)行時沒有什么例外，最終會對每個人都造成傷害?！?/div>
雇主同樣有理由擔(dān)心專有資料會和離去的員工一起離開公司辦公地。在2009年對945位被解雇的員工——裁員或辭職——進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明，59%的人承認(rèn)偷取了公司資料。不過他們受到什么樣的待遇很重要，波耐蒙研究所（Ponemon Institute）在名為“工作不保=資料不?！保↗obs at Risk = Data at Risk）的報(bào)告中指出：在對雇主有負(fù)|面評價(jià)的人中，61%的人稱，他們偷竊過資料，而在對公司有正面評價(jià)的人中，只有26%的人這么做。
暴力也是一個令人關(guān)切因素。不過很多人談到，最近在阿拉巴馬州發(fā)生的事件是極其罕見的，在這起事件中，UPS一位遭解雇的員工殺害了兩個人并自|殺身亡。
“有時候，我們常常會忽略的是，新聞報(bào)道的是極端事件，而不是常態(tài)?！必悹柪姿拐劦健Ｗ鳛橐晃宦蓭?，她談到：“有時候，律師的建議是基于最糟糕的情況提出的，他們的意思并不是說：‘你解雇的人訴諸暴|力或者破壞的可能性有多大呢？’我認(rèn)為，在美國確實(shí)有這個傾向?！?/div>
離當(dāng)時的勞工部長羅伯特·里奇（Robert Reich）呼吁更人性化地對待被裁掉的員工已經(jīng)過去了近20年?！罢嬲膯栴}是如何裁員，而不是是否要裁員?！彼劦??！澳切┩ㄟ^‘買斷’裁員，以及通過幫助員工找到新工作、為他們提供轉(zhuǎn)職就業(yè)服務(wù)等方式減員的公司，比那些只是‘揮動板斧’的公司可獲得更好的認(rèn)同。（他們）讓那些留下來的員工保持對公司忠誠的可能性也更大。在任何企業(yè)中，信任都是最寶貴同時也是最脆弱的資產(chǎn)。所以，從長期來看，以人性化的方式裁員是對公司更有益的策略。”
可這一方面并沒有發(fā)生多少變化。為什么呢？“首先，對企業(yè)高層來說，這么做的財(cái)務(wù)回報(bào)并不清楚，尤其值得一提的是，因?yàn)樗麄儗@么做的回報(bào)感到懷疑?！笨ㄆ绽劦??！翱紤]到每個咨詢機(jī)構(gòu)都聲稱自己推薦的策略會給企業(yè)帶來回報(bào)，他們的懷疑并非沒有道理。其次，就員工關(guān)系而言，即便有說服力的例證證明更好的策略會給企業(yè)帶來回報(bào)，可大部分公司都只關(guān)心留下來的其他人的工作會怎么樣。要想在這個方面有所改變，還需要幾家知名公司另辟蹊徑做出榜樣?！?/div>
