喬治·蓋洛普（Gallup GeorgeHorace）在一項調查中發(fā)現(xiàn)，生產效率和員工幸福感之間存在著重要關聯(lián)，只要員工滿意度提高5%，便會提升12%的外部客戶滿意度，同時也使企業(yè)效益提升2.5%。胡蘿卜管理法，正是可以幫助你提升員工幸福感的方法。
做“有情懷”的公司
胡蘿卜管理哲學是這樣的：如果沒有樹立明確的目標和價值取向，沒有鼓勵和引導忠實履行目標的員工，就不可能真正領導和擁有員工的內心靈魂。
胡蘿卜管理已逐漸成為重要的營養(yǎng)元素，為企業(yè)提供動力，注入活力。若缺少了它，則會令企業(yè)淪為成一家“沒有情懷的公司”。
缺乏情懷的公司具有以下三個共同特征：
單引擎——純績效驅動
單引擎驅動最大問題的是容易掩蓋績效真相，對于規(guī)模、利潤、市值的狂熱追逐也在嚴重透支著員工的熱情、健康和活力，長此以往，會導致心力交瘁，看不到希望。
從來不對雇員滿意度進行調查
位列全球500強的中國公司，每年例行調查雇員滿意度的數(shù)量還不到十分之一。2013年中國“最值得為之工作的”最佳雇主公司前六名分別是：
1. 聯(lián)合利華（中國）。上榜理由是：霧霾天在家辦公。
2. 英特爾（中國）。上榜理由是：鼓勵員工追求挑戰(zhàn)。
3. 谷歌（中國）。上榜理由是：創(chuàng)新者的樂園。
4. 優(yōu)衣庫（中國）。上榜理由是：人人都是管理者。
5. 順豐速運。上榜理由是：萬元月薪快遞員。
6. 騰訊控股。上榜理由是：全心全意為員工服務。
而那些位居全球500強里、號稱最牛的中國公司都去哪兒了？
員工流失率高于行業(yè)合理區(qū)間
員工被迫離開熟悉的環(huán)境另謀高就，一定有著難言之隱。跳槽多數(shù)是為了追求幸?；蚨惚芡纯?，所以寧可承擔風險，面對不確定的未來。
擁有情懷的公司能增加員工離開的壁壘，令員工猶豫不決、患得患失。
抓住員工的幸福感
讓員工缺失“幸福感”的原因有許多，有些人認為自己加班時間過多，與家人共處的時間太少；有些人缺乏領導的關心，認為領導關心的只有業(yè)績；有些人由于領導對待他們的方式而改變了對待工作的態(tài)度；還有一些人認為工作的實際性價比不高，自己“做得多拿的少”。
在工作中，看似不幸福的人十有八九。
聰明的管理者一定會問：那么，提升員工的幸福度究竟需要多花多少額外的成本呢？答案是：零成本。
我們只要看一下員工獲得幸福感的三個來源，便可發(fā)現(xiàn)：金錢解決不了所有的問題，而有些問題的解決也幾乎用不著花錢。
幸福感來源之一：薪酬&福利
沒有一家公司可以阻擋員工拿著工資單對內對外比較分析的熱情，因為這是人的天性。
我希望公司給我的收入不是同行業(yè)最低的；
我希望那份收入跟同學比能夠讓我有點面子；
我希望讓自己和家人過上體面又有尊嚴的生活；
……
這是職業(yè)者內心的聲音，也是對工作的基本訴求。調查顯示，在上海，月薪不超過6萬元人民幣的職業(yè)者，幸福指數(shù)會隨著收入的增加而逐次遞增；但是超過6萬月薪的職業(yè)者，他們的幸福指數(shù)就和收入的增加沒有必然關系了。這就說明薪酬和福利的確左右了絕大部分職業(yè)者的情緒、感受和工作體驗。
幸福感來源之二：責任&賞識
給予責任是種信任，而且會伴隨著提供贊賞的機會，就好像讓孩子替父母分擔家務，來獲得證明自己的機會。想讓員工有責任感，就請給他責任，從來沒有被賦予過責任的人是不會產生責任意識的。
但如果只給責任不提供贊賞，應該也沒人愿意賣命。在胡蘿卜管理的研討會上，一位學員提到，她的經(jīng)理從來不給員工任何贊賞，認為每個月按時付薪水已經(jīng)是很好的獎勵了。她無奈地總結道：“好的方面總是一帶而過，不好的方面就會加以指責，讓我覺得做事很沒勁?！边@再一次證明了“薪酬是權利，認可才是禮物”的道理。
幸福感來源之三：滿足感&成就感
如果你在每天走進公司大門的那一刻，會有這樣的感覺：“身邊那么多人都在抱怨他們的工作，掐指算著何時可以休假。而我卻對工作甘之如飴，愿意一直工作下去?！保幻刻煜掳嗟哪且豢?，雖疲憊不堪，但心里卻滿載著屬于自己的喜悅和存在感。你總是樂于談論一天的工作和遇到的趣事，對這份工作的驕傲溢于言表對，以致于別人都好奇：究竟是一份怎樣的活兒，能讓這個家伙像著了魔一樣？
恭喜，你已擁有了工作給予的滿足感。工作就是你生命中最好的禮物，它給了你無窮的熱情、活力以及成就感。
在胡蘿卜管理的研討會上請學員就以上三個幸福感來源為自己的公司打分。
結果發(fā)現(xiàn)，“薪酬&福利”受職位和條件的制約，很難有所作為；而“責任&賞識”“滿足感&成就感”屬于“過去被忽略”“現(xiàn)在可以把握”“未來值得期待”的領導力真空。
這樣的共識一旦形成，經(jīng)理們再也不必因為資源有限、無法帶動員工的士氣而焦慮。他們唯一要做的是，盡快掌握胡蘿卜管理的原理、模型和方案，打開員工心扉，注入熱情和活力，為團隊收獲神奇的蛻變。
胡蘿卜的切片式管理
胡蘿卜切片之管理方式
胡蘿卜切片式的管理目標是使管理者擁有服務意識，服務型的管理者以提供支持和激發(fā)熱情為主導，以柔克剛；而控制意識的管理者以強勢指令推動執(zhí)行為主導。兩者的具體區(qū)別（見圖表2）。
胡蘿卜切片之組織氛圍
愉悅的氛圍能化解壓力于無形，讓員工更專注于“事”而非“人”，這就是胡蘿卜管理表現(xiàn)的舞臺。
可見，氛圍造就了心境，心境決定了態(tài)度，態(tài)度導致了表現(xiàn)，表現(xiàn)產生了結果。組織氛圍就是胡蘿卜管理的生態(tài)環(huán)境。
胡蘿卜切片之領導風格
人有兩條主要神經(jīng)回路，一條是理性的，思辨的；一條是感性的，情緒的。企業(yè)中，講道理的情形居多，但這只能打通一條神經(jīng)回路。只有好的故事才能同時打通員工理智與情感的兩條回路，產生深刻、持久的觸動。領導風格模塊的目標是充分釋放個人魅力，影響員工的思維，控制他們的行為。因此，卓越的胡蘿卜管理者必定是能讓人心服口服的講故事高手。
領導者的故事包括三個方面：自我的，團隊的，價值觀和意義的。
第一類故事能幫助員工更好地了解自己。你是誰？來自哪里？想干什么？這樣，員工不僅僅把你視為同事或老板，還把你當作同舟共濟的朋友。
第二類故事能幫助團隊明白領導的意圖。我們一起去做什么？我們身處何地？我們去向何處？我們如何到達那里？這個故事不能由你一個人去寫，要讓大家一同討論，產生共鳴，將你的事變成每個人的事。
第三類故事能幫助員工理解工作意義。我們?yōu)槭裁匆鲞@些事？意義何在？對個人、公司、社會意味著什么？感受到自己的工作能給他人帶來積極影響的員工，要比對此一無所知的員工更快樂，工作效率也要高得多。
胡蘿卜切片之價值觀驅動
沒什么比自我驅動更振奮人心的激勵方式了。前三塊胡蘿卜切片都屬于外在驅動，而第四片“價值觀驅動”則是內在的驅動配合，不可缺失。
恐懼驅動：要讓自己恐懼的事成為勇往直前的理由、驅動自己變革的力量，無論是體重、外貌、健康，還是職位、收入、名譽。
夢想驅動：無論對于目前的生活滿意與否，我們都有權利去憧憬未來的生命狀態(tài)。維持現(xiàn)狀也好，徹底蛻變也罷，任何人都能在職業(yè)、人際、身體、情感、財務等領域勾勒出理想中的自己。
責任驅動：人的社會屬性導致我們很難獨善其身，活得自我和活得自私往往只有一線之隔。就算社會關系再簡單，也得承擔活著的成本，建立對關聯(lián)人群的責任。
21天行動計劃方案
再棒的理念、策略或模型，若無行動方案，結果就是自欺欺人。21天行動計劃與習慣養(yǎng)成的自然規(guī)律有關，我們將一周的時間分段，撇開周六、周日以及最忙碌的周一，從周二至周五，每天實施一條胡蘿卜計劃，分別從胡蘿卜切片的4個模塊A（管理方式）B（組織氛圍）C（領導風格）D（價值觀驅動）中甄選一條，組合成功效神奇、使用簡便、成本低廉的胡蘿卜套餐。
ABCD切片中的24個胡蘿卜計劃如下：
A 管理方式
1.鼓勵員工為自己設定挑戰(zhàn)性的目標，跟蹤并協(xié)助他們完成目標。
2.研發(fā)1~2門與專業(yè)有關的課程，通過講課來訓練并提高員工的能力。
3.整理可以授權的領域，看看目前手上是否有工作能夠讓員工來分擔。
4.把職責變成獎勵，指定表現(xiàn)突出的員工來培訓新員工。
5.變化是工作的調味劑，適當給予員工超出職責范圍且能提高能力的任務，首先得提供所需要的培訓、資源和信息。
6.請員工一起參加面試新人的工作，這個過程顯示了對該員工高度的重視和信任。
B 組織氛圍
1.如果員工需要周末加班，請為他們提供一頓比起平時更為豐盛的午餐、晚餐或宵夜。
2.在員工生日當天，親自把賀卡交給他，簡要地將該員工過去一年的成績寫在賀卡上，務必當著其他員工的面讀出來，這將成為他難忘的生日禮物。
3.每天下午安排20~30分鐘的下午茶時間，給員工交流和放松的機會，鼓勵大家把自制的點心拿來分享，不但可以增進友誼，還能增強集體歸屬感。
4.在辦公環(huán)境里播放輕柔舒緩的背景音樂，擺放綠色植物，增加照明度，以使工作環(huán)境顯得更舒適。
5.鼓勵員工精心布置自己的辦公區(qū)域，并進行大眾評選，給予優(yōu)勝者一定的獎勵，類似相框或座椅靠墊。
6.舉辦家庭日活動或組織郊游、親子活動、運動項目都是不錯的選擇，進一步增進同事之間的了解與認可。
C 領導風格
1.優(yōu)秀領導者的黃金法則：贊賞應該公開進行，批評則在私下完成。
2.拿出一張紙制作一份清單，羅列出需要在員工面前做出表率的行為方式。已經(jīng)做到的就打勾，還未做到的就是努力的方向。
3.設計出部門或團隊的愿景。切記：一定要結合公司的大方向，和大部分員工的利益。
4.傳遞愿景，通過演講的方式來影響員工，并聆聽他們對愿景的看法。一旦形成共識，就把這些內容裱褙在員工們看得見的地方。
5.一個項目結束之后要舉辦慶功宴，規(guī)模不是問題，形式感很重要，讓員工們感到努力是被認可和重視的。
6.和員工一起加班，可以一周一次。準備些點心水果之類的小食，把加班變成一次聚會，告訴員工，你在與他們并肩作戰(zhàn)。
D 價值觀驅動
1.和員工討論他們受訓及升遷的機會，更重要的是，盡心給予他們這種機會，以滿足他們的期望。
2.觀看影片《當幸福來敲門》，并進行觀后感的分享會。
3.集體閱讀《像經(jīng)營公司一樣經(jīng)營自己》，并進行讀后感的分享會。
4.把每一位員工關于恐懼、夢想、責任驅動的選項裱褙在小相框里，建議他們放在辦公桌上，便于每天都能看得到。
5.鼓勵員工更好地平衡工作和生活，保證每周至少有3天能與家人共進晚餐，雙休日能安排一次戶外活動。因為家庭和諧是努力工作動力的主要來源。
6.適時適地分享你的經(jīng)歷與成功經(jīng)驗，讓員工感覺你是個有血有肉的人，而不是一個滿腦子都是績效、工作目標的無趣家伙。
21天行動計劃的成功關鍵，不是胡蘿卜管理有多厲害，也不是員工有多配合，而是給予這些胡蘿卜的人——你自己，能否帶著服務意識、持續(xù)真誠地投入熱情，以構建和諧高效的管理生態(tài)為己任，以激發(fā)員工內在動力作為終極目標，直到幸福感在工作中實現(xiàn)的完美復興。
復興之路：情緒、情調、情懷
管理者應該清醒地意識到：找不到成就感的員工不可能贏得競爭，感受不到幸福的員工不可能創(chuàng)造未來。員工對待工作的熱情千金難買，若放任他們從熱情洋溢淪為行尸走肉，那便是管理者的瀆職，無異于犯罪。
管理者往往活在這樣的悖論中：我需要帶領一群人完成上級壓下來的指標，為此已焦頭爛額，哪還有閑情逸致和員工們玩什么胡蘿卜的游戲！我希望員工在工作時富有活力、開會時主動發(fā)言積極配合、不隨意推卸責任，等這些目標完成后再使用胡蘿卜管理也不遲。
這種想法只會令團隊始終處于惡性循環(huán)，智慧的管理者應當率先作出反應，對員工的情緒和抱怨了如指掌，并找到相應的對策進行治療。胡蘿卜管理帶來的就是一次關于工作熱情的偉大復興，沒有額外的成本，主要致力于改善工作場所的人文生態(tài)。然而，它最大的阻力和障礙就是掌管員工情緒和狀態(tài)。
抱怨產生于需要未被滿足，只有充分了解這些需要后，才能給選擇給予相應的胡蘿卜。附欄中的30個抱怨幾乎囊括了員工對團隊的所有不滿。認真歸納后，請仔細思考這六個字的解決之道，它也正是胡蘿卜管理的價值所在：情緒、情調、情懷。
情緒
沒有好的情緒就沒有好的行為和結果。陽光明媚的日子令人心情愉快；霧霾當空的日子則使人情緒低落。胡蘿卜管理的價值就是令公司的天氣晴朗舒適。無論是辦公室的友善氛圍、中午伙食的可口程度、辦公地點的環(huán)境和通勤時間的長短，還是合理的加班節(jié)奏、考核評價體系的公平公正、以及經(jīng)理們對于表揚批評技術的熟練運用等，這些都是公司內“好天氣”的必要條件，有了它們，好的情緒自然就會出現(xiàn)。
員工對團隊不滿的理由
1.公司業(yè)績不佳，影響情緒。
2.付出多，回報少，干得沒勁。
3.辦公環(huán)境一般，缺興奮點。
4.人際氛圍沉悶，令人沮喪。
5.加班太多，沒有私人時間。
6.指標壓力大，一直被推著走。
7.流程復雜規(guī)矩多，縮手縮腳。
8.缺乏培訓和輔導，做得茫然。
9.干好干壞一個樣，何必賣力。
10.領導關心少，覺得自己像工具。
11.管理風格粗放粗暴，沒得到尊重。
12.同事間缺少交流，沒有感情只有利益。
13.工作內容缺乏新鮮度，只是機械重復。
14.獎懲機制失衡，缺乏把事做好的動力。
15.看不到未來，公司的晉升通道不清晰。
16.沒有授權，覺得自己就是提線木偶。
17.缺乏內在驅動，完全被壓力推著走。
18.工作就是為了錢，沒什么信念可言。
19.管理者說一套做一套，缺乏說服力。
20.公司賺多賺少與大家關系不大。
21.收入在同行業(yè)里沒有競爭力。
22.朝不保夕，今天不知道明天會發(fā)生什么。
23.工作缺少樂趣，都在就事論事。
24.工作缺少驚喜，年復一年日復一日。
25.工作缺少挑戰(zhàn)，閉著眼睛都能做完。
26.缺少贊賞，大家都認為把事情做好是應該的。
27.沒人關心你的存在，大家都在各忙各的。
28.團隊中沒有人覺得“我們是一伙的” 。
29.缺乏成就感，沒發(fā)現(xiàn)有值得自己驕傲的地方。
30.食堂伙食太差，吃不飽吃不好，哪有心思干活。
情調
壓力越大的公司越需要潤滑劑——情調。情調是種骨子里的氣質，和營收、規(guī)模、利潤、市值并無關系。有情調的公司就好比收入雖一般、但充滿情趣的幸福家庭，有人情味的公司仿佛有吸引人才的巨大魔力，給員工安全感和歸屬感。
有情調的公司總能在平凡的生活里創(chuàng)造出精彩，定格美好的瞬間。比如在項目開始或結束時舉行的慶祝晚宴、讓加班變成一場party、帶領同事參與公益活動、每一個重要節(jié)日里開展家庭親子互動、設計有趣的獎懲以激發(fā)團隊的競爭欲望等。
情懷
在物欲橫流的今天，衡量成功的標準越來越單一。學校用分數(shù)衡量學生書念得好不好，社會用收入衡量成年人混得好不好，福布斯用市值衡量企業(yè)做得好不好。難道分數(shù)、收入、市值就是學習、工作、經(jīng)營公司的全部意義和本質所在嗎？
沒有情懷的人，贏了世界又如何。
不如與員工分享一場電影、親手在生日卡上寫下祝福和肯定的話語，或者鼓勵員工討論目標和理想，把關于恐懼、夢想、責任的驅動標在寫字臺上，通過講演的方式傳遞對于信念、價值、理想與未來的看法。
情懷是平庸管理者和優(yōu)秀管理者的分界線，也是胡蘿卜管理的真正意義。
領導力：希望、力量和愛
情緒、情調、情懷就像炎夏里的一杯冰啤酒，不可能解決所有的問題，只能讓郁悶的內心變得平靜而滋潤。我們也應理性看待胡蘿卜管理，它只是各種績效管理的平衡和補充，不要奢望它能立竿見影。胡蘿卜管理旨在讓員工在日復一日緊張而繁忙的工作中感受到希望、力量和愛。而希望、力量和愛，就是無與倫比的領導力。
員工總是希望工作更有樂趣、不斷進步；希望被關懷、贏得認可和尊重。領導者若聽不到這些發(fā)自員工肺腑的聲音，也就失去了掌控和引領團隊的可能，即使依然擁有無上的權力，員工的內心卻早已與你形同陌路。
中國人都知道，只要將胡蘿卜這種食材與任何一種肉類做混搭，都能調制出好看、好吃又有營養(yǎng)的美食，滿足視覺、味覺和營養(yǎng)的三重需要。胡蘿卜管理也一樣，它們的混搭無疑會令管理者變得更敏銳、更柔軟、更懂體恤、更具情懷，也令我們的團隊更熱情、更溫暖、更有活力、更具創(chuàng)造力。
