2014年11月，浙江省杭州市西湖區(qū)人民法院以被告東方烹飪學校侵犯了女生郭晶的平等就業(yè)權為由，判決其賠償郭晶2000元精神損害撫慰金，但駁回了郭晶要求招聘單位書面賠禮道歉的訴訟請求。此前郭晶在應聘該學校文案一職時，因該職位限招男性而三次被拒。這是繼2013年北京市海淀區(qū)人民法院“中國就業(yè)性別歧視第一案”后首個公開報道的判例。
女性勞動者被歧視的現象屢見不鮮
“寧用武大郎，不用穆桂英?！彪m然我國法律明文規(guī)定勞動者享有平等就業(yè)權和擇業(yè)權，不因性別而予以區(qū)別對待。然而現實生活中，女性勞動者被歧視的現象屢見不鮮。專家指出，我國目前關于女性就業(yè)歧視的法律規(guī)定分散、籠統(tǒng)、缺乏可操作性，建議盡快出臺反就業(yè)歧視法，明確界定女性就業(yè)歧視行為的認定標準，制定用人單位歧視行為的懲罰措施，為女性平等就業(yè)權撐起法律保護傘。
女性就業(yè)歧視現狀不容樂觀
2014年11月，安徽大學經濟法制研究中心發(fā)布了《我國女性就業(yè)歧視問題調研報告》，該報告基于合肥地區(qū)的調研數據對女性就業(yè)歧視問題進行了全面分析。根據調研報告，我國女性就業(yè)歧視現狀堪憂。
報告顯示，96%的應屆女畢業(yè)生和75.5%的女性求職者認為存在女性就業(yè)歧視問題，其中有61%的應屆女畢業(yè)生和29.14%的一般女性求職者曾親身親歷就業(yè)歧視。對于已經進入單位的女性職工而言，她們認為在企業(yè)內部就業(yè)歧視問題依然存在。19%的女性在職者認為，同種崗位男性職工獲得的勞動報酬高于女性職工；有33%的女性在職者提到，當單位內部有晉升機會時，同等條件下領導往往優(yōu)先考慮男性職工。
報告總結，當前我國女性就業(yè)歧視問題相當普遍，而且表現形式日漸隱蔽，不易被人察覺。從招工環(huán)節(jié)設置性別、年齡、相貌、婚姻等限制，到用工環(huán)節(jié)女性晉升重重障礙、孕期哺乳期女職工的不當待遇，這些無不體現著女性就業(yè)歧視問題的嚴重性。
“女性就業(yè)歧視成因是多方面的，有思想文化方面的原因，也有制度層面的原因，要想在短期內消除相當困難。但是通過完善相關法律，明確企業(yè)保障平等就業(yè)權的義務和責任，增加用人單位違法成本，構建就業(yè)歧視救濟制度，可以使就業(yè)歧視現象在很大程度上得到緩解?！痹撜{研項目負責人、安徽大學法學院教授李坤剛說。
明確女性就業(yè)歧視認定標準
“我國目前沒有一部專門針對就業(yè)歧視的法律，也沒有任何法律對就業(yè)歧視作出過詳細規(guī)定。相關法律制度不健全阻礙了女性平等就業(yè)權的實現。”李坤剛說。
李坤剛介紹，目前我國對女性就業(yè)保護的法律條款分散在憲法、勞動法、就業(yè)促進法、婦女權益保護法、殘疾人保障法等各部法律中，并且規(guī)定非?；\統(tǒng)，缺乏具體法律界定和實施程序。這些法律規(guī)定僅有理論研討上的意義，一旦訴諸法律程序則沒有操作性，不能對用人單位進行有效制約，無疑助長了其繼續(xù)違法的囂張氣焰。
“在認定某種行為是否違法時，必須要由法律明確規(guī)定界定該行為性質的標準，這樣才能做到有法可依，對人們的行為起到指引作用。”李坤剛指出，對于女性就業(yè)歧視具體包括哪些方面，我國現有法律未給出明確規(guī)定。因此，女性求職者往往不清楚用人單位哪些行為構成就業(yè)歧視，企業(yè)也不知道自身哪些招聘行為會觸碰法律底線。
“缺乏具體合理的認定標準，權利義務就處于不確定狀態(tài)，保護兩性平等就業(yè)權就是一句空話。”李坤剛說，應結合國情盡快出臺反就業(yè)歧視法，明確就業(yè)性別歧視行為的法律認定標準，杜絕一切可能會侵害女性平等就業(yè)機會的行為。
制定用人單位違法懲罰措施
《我國女性就業(yè)歧視問題調研報告》顯示，約17%的被調查者在深度訪談中提到，法律懲罰不力是就業(yè)性別歧視主要原因?！拔覈跃蜆I(yè)歧視現象之所以屢禁不止，很大程度上因為法律沒有對歧視行為規(guī)定明確懲罰措施。”李坤剛說。
李坤剛建議，應立法明確用人單位對女性實施就業(yè)歧視行為的法律后果，使得行政監(jiān)管部門和司法部門在處理這類違法行為時有法可依，從而加大用人單位違法成本，使其有所顧忌，同時也使受到歧視傷害的女性能獲得補償。
該報告提出，女性在遭遇就業(yè)歧視問題后沒有相應的部門管理和救濟，出現了狀告無門的現象。調查顯示，盡管有64%的應屆女畢業(yè)生、67.55%的一般求職者和78%的在職女職工認為女性就業(yè)歧視不可接受，但選擇不去維權無奈接受的比例卻達到六成以上，應屆畢業(yè)生更是達到八成。
“就業(yè)歧視爭議原則上屬于勞動爭議范圍，勞動仲裁程序是處理勞動爭議案件最主要、最完備的程序。但是勞動仲裁案件受理的前提是勞動者和用人單位雙方存在勞動關系，錄用前的就業(yè)歧視則不會被受理。因此受到歧視的求職者無法通過勞動爭議仲裁的途徑獲得救濟，只有求助于民事訴訟程序，而民事訴訟時間長、成本高，往往使勞動者望而卻步?！崩罾傉f。
李坤剛指出，我國未設立就業(yè)歧視專門管理機構也是女性就業(yè)歧視普遍存在的重要原因。雖然就業(yè)促進法規(guī)定各級政府部門、勞動社會保障部門、工會、婦女聯(lián)合會以及其他社會組織都有促進就業(yè)的職責，但在管轄范圍上沒有作出明確規(guī)定，現實中遇到問題時幾個部門之間容易出現互相推諉的現象。
“很多國家建立了公平就業(yè)委員會，對就業(yè)歧視問題，包括女性就業(yè)歧視問題，進行調查取證，并代理或者協(xié)助受到歧視的勞動者維權?！崩罾偨ㄗh，我國在制定反就業(yè)歧視法時，建立公平就業(yè)委員會，可以設置在人社部門，以專門處理性別歧視及其他方面的就業(yè)歧視問題。
