調(diào)薪原因：四大因素薪酬左右走勢
在業(yè)界，普遍認(rèn)為員工的薪資具有不可逆向性，即員工的薪資是剛性的，不可減少只能增加，否則將影響士氣。而企業(yè)在作出調(diào)薪?jīng)Q定時(shí)，考慮的因素也是紛繁復(fù)雜的。一般來說，薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整內(nèi)容有兩種：一是普遍調(diào)整，即基于市場薪酬變化、社會(huì)宏觀環(huán)境、公司業(yè)績的變化和公司發(fā)展?fàn)顩r等進(jìn)行的公司整體薪酬水平的調(diào)整；二是個(gè)別調(diào)整，即針對員工能力變化和業(yè)績的表現(xiàn)等進(jìn)行的調(diào)整。其中有四大基本因素，決定著企業(yè)的調(diào)薪政策。
績效考核：這是影響調(diào)薪最重要的一個(gè)因素。一個(gè)員工績效考核的好壞，貢獻(xiàn)價(jià)值的多少，將直接關(guān)系到是否調(diào)薪、調(diào)薪幅度等。好的員工調(diào)薪幅度將比較大，反之則比較小。例如國內(nèi)一家知名企業(yè)，甚至作出了規(guī)定，凡績效考核后十位的員工將要被減薪。
崗位在市場上的定位：在市場化不斷深入的今天，薪資也變得越來越市場化。為了使薪資在市場上變得更加有競爭力，保證員工穩(wěn)定性，企業(yè)必須根據(jù)市場變化進(jìn)行調(diào)薪。通常情況下，企業(yè)每年都會(huì)參考一些咨詢企業(yè)或?qū)I(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)的薪資福利調(diào)查，然后根據(jù)這些調(diào)查所得的數(shù)據(jù)、公司目前所處的階段、崗位在公司所占的權(quán)重等因素作出相應(yīng)的調(diào)薪政策。據(jù)了解，很多企業(yè)在確定薪資政策時(shí)把握一個(gè)原則即“不低于市場平均水平的80%”。
企業(yè)贏利：這一因素或多或少地影響著調(diào)薪的幅度。在某些壟斷行業(yè)或者新興的行業(yè)，由于利潤相對比較高，其薪資增長率也較高。
物價(jià)指數(shù)：當(dāng)物價(jià)指數(shù)上升時(shí)，薪資雖然沒有減少，但也是一種變相的減薪。因此，有些公司還會(huì)調(diào)查當(dāng)前的物價(jià)指數(shù)，當(dāng)物價(jià)指數(shù)上升時(shí)，會(huì)適當(dāng)?shù)貙T工進(jìn)行調(diào)薪。
調(diào)薪類型：薪酬變動(dòng)的5種可能
公司在對崗位重新評(píng)估、公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、完成年度績效考核、員工調(diào)派臨時(shí)工作任務(wù)等一定情況下，將給員工調(diào)薪。根據(jù)各種情況和目的，可以把調(diào)薪分為五大種類，了解企業(yè)調(diào)薪是出于哪種考慮，也可以讓職場人士對自己的薪資在新的一年是否會(huì)產(chǎn)生變動(dòng)、變動(dòng)是否合理做到心中有數(shù)。
結(jié)構(gòu)化調(diào)薪：這類調(diào)薪的著眼點(diǎn)是市場，即根據(jù)市場的變化，企業(yè)的整體薪資水平也相應(yīng)跟著變化，包括為達(dá)到業(yè)界薪資水平所做的調(diào)整、為符合同工同酬或最低工資的法令規(guī)定所做的調(diào)整等，其目的是為了保持企業(yè)薪資在市場上的競爭力。該調(diào)薪類型除了有些特殊的情況需要臨時(shí)辦理外，一般情況下都跟著年度調(diào)薪同時(shí)進(jìn)行。
業(yè)績調(diào)薪：在一年當(dāng)中的某個(gè)特定的時(shí)間，企業(yè)為了反映員工的工作業(yè)績和鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工而進(jìn)行的年度調(diào)薪。該類調(diào)薪以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以績效考核為標(biāo)準(zhǔn)，與員工工作表現(xiàn)進(jìn)行掛鉤。通常情況下，表現(xiàn)差的員工一般不給予調(diào)薪。
能力調(diào)薪：這類調(diào)薪一般與業(yè)績調(diào)薪合并進(jìn)行，但是調(diào)薪幅度卻更加大，以期能夠更加激勵(lì)此類員工。該類調(diào)薪基本包括2種情況：一是公司認(rèn)可或者公司業(yè)務(wù)需要的技能的提升，比如職稱變化但職位未變；二是工作質(zhì)量提升，比如熟練度提高等。
升職調(diào)薪：員工晉升，就是提升其工作職務(wù)而被指派擔(dān)任主管或其它更重要的主管職務(wù)，也意味著其本身“價(jià)值”的提升，因此往往伴隨著調(diào)薪。該類調(diào)薪比較常見，通常單獨(dú)進(jìn)行，調(diào)薪的幅度也依照公司的規(guī)章制度。
工齡調(diào)薪：在部分企業(yè)當(dāng)中，財(cái)務(wù)會(huì)根據(jù)員工在企業(yè)的服務(wù)年數(shù)，依據(jù)工齡作出調(diào)薪。例如一些企業(yè)在新員工工作滿一年后會(huì)加薪；有的企業(yè)基本薪資根據(jù)工作年限逐年增加。但一般情況下，工齡調(diào)薪在員工服務(wù)企業(yè)時(shí)間5-10年之后出現(xiàn)的比較多，幅度也不是很大。這也是留住人才、穩(wěn)定員工的重要措施之一。
調(diào)薪過程：從準(zhǔn)備到執(zhí)行
一般情況下，企業(yè)到了每年的年底就由人力資源部門開始積極準(zhǔn)備調(diào)薪的工作。很多員工只知道調(diào)薪的結(jié)果，卻不知道調(diào)薪的流程。了解調(diào)薪的每一個(gè)步驟，一旦發(fā)現(xiàn)自己調(diào)薪不理想時(shí)，可以自己分析，得知出錯(cuò)的環(huán)節(jié)，并利用這點(diǎn)向主管反映。通常情況下，調(diào)薪由兩個(gè)步驟組成，分別為準(zhǔn)備階段和執(zhí)行階段。
預(yù)備階段：首先，建立本年度企業(yè)調(diào)薪工作的流程。每個(gè)企業(yè)的調(diào)薪政策都有一定的延續(xù)性，但是由于每年的情況又不相同，因此要對政策作出微調(diào)。調(diào)薪政策包括薪資政策理念、調(diào)薪原則、調(diào)薪類別、調(diào)薪方式等。
其次，收集調(diào)薪相關(guān)資訊。最為關(guān)鍵的是，準(zhǔn)備最新的薪資調(diào)查報(bào)告，并且把企業(yè)具體崗位和職稱現(xiàn)有薪資水平與市場上平均值相比較。另外，還包括人力市場和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的走勢、相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定、生活指數(shù)以及物價(jià)指數(shù)等。
最后，制訂調(diào)薪建議報(bào)告，包含調(diào)薪前后的變化、調(diào)薪成本等，當(dāng)然最關(guān)鍵的是調(diào)薪比率，并且呈報(bào)批準(zhǔn)。
執(zhí)行階段：首先，收回員工績效考核成績和各部門主管的調(diào)薪建議表。調(diào)薪建議表包括現(xiàn)有薪資金額、薪資等級(jí)等原先薪資信息。其中，對調(diào)薪起作用的是部門主管對調(diào)薪的建議，調(diào)薪金額與比率、調(diào)薪薪資金額及等級(jí)，建議調(diào)整類別等。
其次，呈報(bào)企業(yè)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。當(dāng)然，在呈報(bào)之前還需要做很多工作，主要是協(xié)調(diào)。主管與員工、企業(yè)負(fù)責(zé)人與部門主管等都有可能對調(diào)薪出現(xiàn)分歧，需要進(jìn)行協(xié)調(diào)。
最后，公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)調(diào)薪建議表后，人力資源部一方面輸入調(diào)薪后的薪資資料更新，另一方面向員工發(fā)個(gè)人薪資變動(dòng)通知單，通過各部門主管發(fā)給員工個(gè)人。
調(diào)薪幅度：不同企業(yè)不同原則
調(diào)薪幅度受到各類因素的影響，相當(dāng)復(fù)雜，但也不是無跡可循?；旧?，企業(yè)的薪資政策分為兩大類，市場化和非市場化。根據(jù)不同的薪資政策，有不同的調(diào)薪幅度原則。
市場化：這類確定調(diào)薪幅度的企業(yè)多實(shí)行“以市場為導(dǎo)向”的薪資制度。這種類型確定調(diào)薪幅度比較容易，根據(jù)可靠的薪資報(bào)告和整體行業(yè)的發(fā)展趨勢，在現(xiàn)有的薪資政策下，確定調(diào)薪幅度。
基本上，大多數(shù)企業(yè)的底線是行業(yè)平均水平的80%，如果一旦發(fā)現(xiàn)低于這一數(shù)字，將會(huì)進(jìn)行加薪，使薪資達(dá)到行業(yè)平均水平的80%.
非市場化：這類企業(yè)對調(diào)薪幅度的確定要復(fù)雜得多，但是有一個(gè)原則是不變的，即“與企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)，以經(jīng)濟(jì)的支出實(shí)現(xiàn)當(dāng)期的目標(biāo)”。
根據(jù)利潤增長型、業(yè)務(wù)增長型和市場增長型三大類經(jīng)營目標(biāo)，來確定KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)），比如人工成本/利潤、人工成本/主營業(yè)務(wù)收入、人工成本增長率/新業(yè)務(wù)增長率（或新業(yè)務(wù)在業(yè)務(wù)總額中的增長率）。
而在這個(gè)KPI指標(biāo)下，對影響薪資整體支出的要素進(jìn)行模擬和調(diào)整，從而確定調(diào)薪幅度。如果人工成本/利潤要維持一定系數(shù)，那么當(dāng)利潤增長時(shí)，人工成本也需要相應(yīng)地增長，仍然維持一定系數(shù)。在尋找人工成本增長率時(shí)，通過模擬和調(diào)整，從而找到薪資調(diào)整幅度。
六步法則提加薪
筆者從一個(gè)論壇的“如何提出加薪”調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在拿出實(shí)績、以辭職跳槽威脅、潸然淚下、動(dòng)之以情等選項(xiàng)當(dāng)中，參加調(diào)查的15個(gè)人中14個(gè)人選擇了拿出實(shí)績，占到了93%.雖然調(diào)查范圍很小，但也可以從中看到業(yè)績是要求加薪最重要的砝碼。在加薪過程中，直接主管認(rèn)同的分量舉足輕重，無論員工多么累多么苦，如果直接主管認(rèn)為工作不到位，那么加薪肯定無望。但是如果可以拿出業(yè)績，加薪成功率更高。員工提出加薪有很多技巧，除了業(yè)績，還有多個(gè)步驟：
·了解：這是在要求加薪前首先要做的步驟，包括對市場薪資、直接主管等的了解。了解市場薪資，清楚自己的薪資與市場薪資的差距，使自己提出加薪幅度時(shí)有一定目標(biāo)。了解直接主管的需求，最好解決直接主管急需解決的問題，讓他充分認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值。
·確立：在要求加薪前，權(quán)衡利弊，確定幾大問題，比如顧慮、后果等。另外，提出加薪過程中，主管可能會(huì)提出各類問題，要確立這些問題的答案，使回答更得體，比如需要加多少薪水、為什么需要加薪等。
·搜集：盡量找到具有說服力的數(shù)據(jù)或者證明來說服主管，包括工作量、工作業(yè)績等。搜集的資料能把自己過去的工作與現(xiàn)在工作比較，證明確實(shí)現(xiàn)在工作量大或者效率提高。另外，最好能用數(shù)據(jù)體現(xiàn)，使主管能夠一目了然，加深印象。
·交談：在提出加薪過程中，交談是必不可少的。在交談過程中，了解主管想法的同時(shí)，主管也可以了解自己的想法。但是要注意的一點(diǎn)是，加薪意愿并不重要，而最重要的是一定要把自己想要加薪的原因說清楚，讓主管有足夠的理由覺得自己應(yīng)該加薪。
·詢問：在清楚地說明加薪的原因后，一定要得到主管的反映和觀點(diǎn)，這將對加薪的結(jié)果至關(guān)重要。很多人在說完加薪原因后，就不了了之。在說清楚加薪原因后，一定記得要詢問主管：“你覺得呢？”
·修正：提出加薪是一件被動(dòng)的事情，主動(dòng)權(quán)并不在握，不可能馬上就成功。在主管拒絕加薪時(shí)，千萬不要馬上放棄，再一次地闡明自己的要求，再次詢問主管的看法。
